کارآفرینان اجتماعی با منابع محدود به جنگ مشکلات بزرگ می روند. این حوزه جوان است و بسیاری از نهادهای آن در مراحل ابتدایی شکل گیری خود هستند. در حالی که کارآفرینان سنتی می توانند بر اساس مدل های تجاری تثبیت شده، کسب و کار خود را بنا کنند، کارآفرینان اجتماعی اغلب بدون نقشه راه پیش می روند. به همین دلایل، کارآفرینی اجتماعی در حال حاضر از نظر استعداد نسبت به مشاغل عادی، نیازمند تخصص بیشتری است و ماهیت این مشاغل انعطاف پذیرتر است.
در حال حاضر، کارآفرینان اجتماعی مجبورند افراد بااستعداد را بدون اینکه بتوانند حقوق و مزایایی در حد مشاغل تجاری ارائه دهند، جذب کنند. آنها در عوض با الهام بخشیدن به افراد و ارائه کارهای معنادار موفق می شوند. کارآفرینان اجتماعی موفق برای کمک به افراد جهت درک چگونگی به کارگیری توانایی هایشان برای ایجاد تغییرات قابل توجه، تلاش زیادی می کنند. برخی از آنها، مانند بیل درایتون، اولویت را بر این امر بیش از هر چیز دیگری قائل هستند.
بیل درایتون، کارآفرینان اجتماعی را به عنوان «استعدادیاب‌های انبوه» برای پرورش ایده‌های نو توصیف می‌کند. با این حال، بیشتر این جذب نیرو به صورت غیررسمی انجام می‌شود. بخش اجتماعی هنوز سیستم‌های پیشرفته‌ای برای پرورش استعداد ندارد.
«Teach For America» تنها سازمان تغییر اجتماعی است که به طور منظم در کنار بانک‌های سرمایه‌گذاری و شرکت‌های مشاوره، در دانشگاه‌های برتر به جذب نیرو می‌پردازد و در هدایت استعدادها به سمت آموزش و پرورش دولتی به طور شگفت‌انگیزی موفق عمل کرده است. رویکرد این سازمان نمونه‌ای است. یکی از تاکتیک‌های آنها رقابتی و معتبر کردن این فرآیند است. روش دیگر، به کارگیری فارغ‌التحصیلان برای تعریف کردن از لحظات تحول‌آفرین در کلاس‌های درسشان است. راه‌کار دیگر، معرفی این شغل به عنوان یک چالش، شبیه به تجربه‌ای شبیه به «آوت‌وارد باوند» یا «سپاه صلح» است. در نهایت، داوطلبان با الهام‌گیری از پیوستن به جامعه‌ای از افرادی که برای عدالت مبارزه می‌کنند، ترغیب می‌شوند که بسیاری از آنها به دوستانی مادام‌العمر تبدیل خواهند شد.
شرلی ساگاوا و دب ژوزپین در کتاب «سازمان کاریزماتیک» نشان می‌دهند که چگونه سازمان‌ها، مانند افراد، شخصیت پیدا می‌کنند. گروه‌های کاریزماتیک گروه‌هایی هستند که با ارزش‌ها هدایت می‌شوند، برای تجربه باز هستند، بر نتایج تمرکز دارند، در برقراری ارتباط مهارت دارند و از افراد به طور واقعی قدردانی می‌کنند. آنها فرهنگ‌های پویایی را توسعه می‌دهند که مانند آهنربا، کارکنان، داوطلبان، اعضای هیئت‌مدیره و شرکای دیگر را به خود جذب می‌کنند. با این حال، آنچه افراد را به یک «سازمان کاریزماتیک» جذب می‌کند، ممکن است آنها را در آنجا نگه ندارد. حفظ استعداد به دلیل محدودیت‌های مالی برای رشد، به ویژه در بخش اجتماعی دشوار است. سازمان‌ها برای اینکه بتوانند کارهای جالب‌تر و چالش‌برانگیزتری را ارائه دهند، نیاز به رشد دارند. بنابراین تأمین مالی منطقی و جذب استعداد دست به دست هم پیش می‌روند.
در حال حاضر، به نظر می رسد که تغییرات فرهنگی به نفع کارآفرینان اجتماعی عمل می کند. در سال های اخیر، استادان دانشگاه در سراسر ایالات متحده و کانادا مشاهده کرده اند که در حالی که دانشجویان گذشته به دنبال کاری بودند که طول عمر و ثبات را ارائه دهد، دانشجویان امروزی به دنبال تعادل بین کار و زندگی و معنا هستند. محبوب ترین دوره در هاروارد به دانشجویان یاد می دهد که چگونه شاد باشند و به آنها یادآوری می کند که پاسخ عمدتاً در موفقیت مالی نهفته نیست بلکه در کار معنادار، روابط خوب، زمان برای تفکر و پرورش قدردانی است.
به عنوان نشانه ای از علاقه به این حوزه، نسبت اخیر درخواست ها به موقعیت های موجود در سازمان های معتبر تغییر اجتماعی مانند بریج اسپن، صندوق آکومن یا اندور حدود 100 به 1 بوده است. در سال 2008، برنامه رینولدز برای کارآفرینی اجتماعی در دانشگاه نیویورک برای 14 بورس تحصیلی، بیش از 1000 درخواست دریافت کرد. باشگاه های کارآفرینی اجتماعی در مدارس تجاری پیشرو به طور کلی از محبوب ترین باشگاه ها در دانشگاه هستند.
در انتهای دیگر طیف سنی، ابتکار «سیویک ونچرز» که در سال ۲۰۰۶ جایزه «هدف» را برای شناسایی نوآوران اجتماعی بالای ۶۰ سال تأسیس کرد، هزاران مورد نامزدی دریافت کرده است. این حجم از نامزدی بیانگر چشم‌انداز پنهانی از افرادی است که به دنبال دنبال کردن حرفه‌های مبتنی بر خدمات اجتماعی در دوران بازنشستگی خود هستند - جنبشی که ممکن است ماهیت بازنشستگی نسل انفجار جمعیت را متحول کند. بسیاری از این افراد اذعان می‌دارند که این فعالیت‌های «اضافی» رضایت‌بخش‌ترین کاری است که تا به حال انجام داده‌اند.
جاذبه کار بامعنا به قلب دنیای شرکت‌ها نیز نفوذ کرده است. پیش‌تر به ظهور چشمگیر سرمایه‌گذاری تأثیرگذار اشاره کردیم. هنگامی که جی‌پی مورگان در سال ۲۰۰۷ واحد تخصیص منابع مالی به بخش اجتماعی را تأسیس کرد، بیش از هزار کارمند بانک رزومه‌های خود را ارسال نمودند و با ابراز علاقه‌مندی به انتقال به این واحد یا مشارکت داوطلبانه برای راه‌اندازی آن، تمایل خود را به ایفای نقش در این بخش ابراز داشتند.
با وجود این، جاذبه موفقیت در دنیای شرکت‌ها همچنان نیرومند باقی مانده است. بدهی‌های دانشجویی و انتظارات خانواده و همسالان، رد کردن پیشنهادهای شغلی با درآمد بالا را دشوار می‌کند. در بهار سال ۲۰۰۸، نشریه «هاروارد کریمسون» از ۶۰۰ دانشجوی سال آخر در مورد برنامه‌های شغلی آنها نظرسنجی به عمل آورد. تنها ۲۰ درصد، مشاغل مالی، بازرگانی یا مشاوره مدیریت را به عنوان «شغل رویایی» در نظر گرفتند، لیکن ۴۰ درصد برنامه‌ریزی برای کار در آن حوزه‌ها را داشتند. یک نفر از هر چهار دانشجوی سال آخر گفت که رویای آنها کار در هنر یا خدمات عمومی است، اما تنها یک نفر از هر هشت نفر قصد داشتند آن مسیرها را دنبال کنند. سقوط بازار در کوتاه‌مدت محاسبات شغلی را تغییر داد. کنفرانس کارآفرینی اجتماعی هاروارد در سال ۲۰۰۹ شاهد حضور حداکثری دانشجویان بود. این دانشجویان اذعان داشتند که فقدان فرصت‌های شغلی با درآمد بالا، انتخاب کار مورد علاقه‌شان را آسان‌تر کرده است.
رهبران سازمان‌های اجتماعی به تازگی متوجه شده‌اند که می‌توانند با ارائه حقوق‌هایی که اگرچه هم‌سطح با مشاغل تجاری نیست اما قابل تحمل است، مستقیماً برای جذب استعداد با کسب‌وکارها رقابت کنند. در گذشته، فرض ضمنی این بود که افراد یا پول را انتخاب می‌کنند یا معنا را. حقوق بخش اجتماعی اغلب چنان از حقوق شرکت‌ها پایین‌تر تعیین می‌شد که برای افرادی که در تردید بودند، هزینه انتخاب یک حرفه «معنادار» بیش از حد بالا بود. حتی کسانی که با درآمد کمتر از ارزش بازار خود مشکلی ندارند، می‌خواهند مورد قدردانی منطقی قرار بگیرند. همانطور که بحران اخیر بازار نشان داده است، افراد ممکن است حاضر به پذیرش کاهش ۶۰ درصدی حقوق نباشند، اما شاید کاهش ۳۰ درصدی را بپذیرند. در آینده، مهم است که دریابیم در کجای این مقیاس، کفه ترازو به سمت پایین متمایل می‌شود، یا به زبان اقتصاد، کشش درآمدی کارآفرینی اجتماعی چیست.
بحث در مورد حقوق و دستمزد در بخش مردمی مطرح شده است. رهبران این حوزه اغلب درآمدی بین ۱۰۰,۰۰۰ تا ۲۰۰,۰۰۰ دلار و گاهی اوقات بیشتر دارند. به طور سنتی، بنیادها و رسانه‌ها با نگاهی انتقادی به این سطوح بالاتر از جبران خسارت نگاه می‌کردند. آژانس‌های رتبه‌بندی اجتماعی سطوح هزینه‌های سربار را با کل هزینه‌های برنامه مقایسه می‌کنند و توجه را به گروه‌هایی جلب می‌کنند که در آنها این نسبت بالاتر از ۲۰ درصد است. با این حال، به تنهایی، این معیارهای خام بی‌معنی بوده و می‌توانند مضر باشند. آنها گروه‌هایی را که حقوق بالاتری پرداخت می‌کنند، بدون اینکه اطلاعات معناداری در مورد تأثیر سازمان‌ها ارائه دهند، کم‌بازده‌تر و حتی غیراخلاقی‌تر نشان می‌دهند.
در دهه‌های آینده، به احتمال زیاد شکاف جبران خسارت بیشتر کاهش می‌یابد، هرچند بحران بازار مسلماً هزینه‌های بنیادها را در کوتاه‌مدت کاهش می‌دهد. بدیهی است که بسیاری از نهادهایی که باید ساخته شوند، به هجوم استعدادهایی از تجارت، امور مالی، پزشکی، حقوق، مهندسی و سایر زمینه‌هایی که انتظارات حقوقی در آنها بالاتر است، نیاز خواهند داشت. شرکت‌های جدید جذب استعداد مانند بریج‌استار، کامانگود کریرز و آن‌رامپز هم‌اکنون به بازار رو به رشد مشاغل ترکیبی خدمات می‌دهند. افراد همچنان برای امتیاز انجام کارهای معنادار درآمد کمتری کسب خواهند کرد، اما این کاهش به اندازه گذشته نخواهد بود. و البته، کارآفرینانی که در ساخت شرکت‌های اجتماعی موفق هستند، پیشرفت خواهند کرد، اگرچه بسیاری برای حفظ جایگاه مرکزی مأموریت‌های خود، بازده را محدود خواهند کرد.
در نهایت، کارآفرینان اجتماعی باید برای پرورش استعدادهای داخلی خود تلاش بیشتری کنند. سازمان‌هایی که به دنبال پیشبرد تغییر در جهان هستند، همچنین باید فضاهای داخلی را برای افراد ایجاد کنند تا از طریق آزمایش، پتانسیل خود را کشف کنند. در عمل، این به معنای تجلیل از افرادی است که ابتکار عمل به خرج می‌دهند، حتی زمانی که ایده‌هایشان کار نمی‌کند. تشویق و ادغام جاه‌طلبی‌های بسیاری از افراد خودجوش، یک کار مدیریتی پیچیده است و می‌تواند منجر به تنش‌های داخلی شود. اما این یک نمونه کوچک از چالش جهانی‌ای است که با آن روبرو هستیم: ساختن جهانی با شهروندان فعال.
دیدگاه خود را بنویسید