کتاب "What Works for Women at Work: Four Patterns Working Women Need to Know" نوشته جوان سی. ویلیامز و ریچل دمپسی، به صورت جامع به بررسی چالش‌هایی که زنان در محیط کار با آنها روبه‌رو می‌شوند، می‌پردازد. نویسندگان در این کتاب، با مصاحبه با زنان موفق و فعال در صنایع مختلف، الگوهای تبعیض جنسیتی را شناسایی کرده‌اند و به زنان کارمند راهبردهایی برای مدیریت و غلبه بر این تبعیض جنسیتی ارائه می‌دهند.
الگوی "باز هم اثبات کن!" نشان می‌دهد که زنان مجبور هستند پیوسته خود را و توانایی‌هایشان را در محیط کار ثابت کنند، حتی پس از اثبات قابلیت‌های خود. این الگو به تبعیض‌ها و استریوتیپ‌هایی که می‌توانند اعتبار زنان را تحت تأثیر قرار دهند، می‌پردازد و راهبردهایی برای غلبه بر این موانع ارائه می‌دهد.
الگوی "تعادل روی طناب" به چالش‌هایی اشاره می‌کند که زنان در تلاش برای دیده شدن به عنوان کارآمد و قابل دوست‌داشتن در محیط کار روبرو می‌شوند. آنها باید سعی کنند بین بیش از حد قاطع بودن (و ریسک مقابله با واکنش‌های منفی) و بیش از حد مهربان بودن (و کاهش جدیت در پذیرش آنها) تعادل برقرار کنند.
الگوی "پرده مادری" به تبعیض و تبعیضی که زنان ممکن است در مواقعی که مادر می‌شوند یا به عنوان بانویی که به نظر می‌رسند ممکن است مادر شوند، روبرو شوند، می‌پردازد. این الگو استریوتیپ‌ها و فرضیاتی را مورد بررسی قرار می‌دهد که می‌توانند فرصت‌ها را محدود کنند و راهنمایی‌هایی برای غلبه بر این موانع ارائه می‌دهد.
الگوی "جنگ کشیدن" به چالش‌هایی می‌پردازد که زنان در رقابت و همکاری با زنان دیگر در محیط کار مواجه می‌شوند. این الگو به دینامیک رقابت زنان و راه‌هایی که زنان می‌توانند به یکدیگر کمک کنند تا موانعی که سیستمکتاب "چه چیزهایی برای زنان در محیط کار موثر است: چهار الگویی که زنان کارمند باید بشناسند" نوشته جوان سی. ویلیامز و ریچل دمپسی است. در این کتاب، نویسندگان به بررسی چهار الگوی تبعیض جنسیتی موجود در محیط کار می‌پردازند و راهبردهایی برای مدیریت و غلبه بر این تبعیض‌ها ارائه می‌دهند.
نکات کلیدی
- با وجود اینکه جنسیت‌گرایی در محیط کار به شکل آشکاری در گذشته وجود ندارد، اما هنوز تبعیض جنسیتی در محیط کار وجود دارد.
- چهار الگوی اصلی تبعیض جنسیتی در محیط کار عبارتند از: "باز هم اثبات کن!"، "تعادل روی طناب"، "پرده مادری" و "جنگ کشیدن".
- مردان از محیط کار متمایل به مردانه بهره‌مندی می‌کنند؛ اما زنان باید به طور مداوم توانمندی خود را اثبات کنند.
- با مطلع کردن همکاران خود درباره شما و کارتان، استریوتیپ‌های "باز هم اثبات کن!" را متعادل کنید.
- تبعیض "تعادل روی طناب" از فرضیات مربوط به رفتار زنان نشأت می‌گیرد.
- این تبعیض باعث می‌شود زنان کارمند باید تعادلی بین مردانگی و زنانگی برقرار کنند.
- داشتن فرزندان تبعیض جنسیتی را تشدید می‌کند و باعث احساس کنارگذاشته شدن زنان کارمند می‌شود.
- مردم انتظار دارند کارگران خوب به طور 24/7 به شغل خود اختصاص دهند و انتظار دارند مادران خوب خود را به طور 24/7 به فرزندان خود اختصاص دهند. این همان "پرده مادری" است.
- از قبل از تبعیض نسبت به مادران کارمند پیش‌بینی کنید و با ایده‌های خود درباره معنی بودن یک مادر خوب روبرو شوید.
- در "جنگ کشیدن"، فشار تبعیض جنسیتی منجر به درگیری بین زنان کارمند می‌شود.
خلاصه کتاب
تبعیض جنسی مخفیانه
در سال‌های گذشته، محیط کار تبعیض جنسیتی آشکار و گسترده را قبول می‌کرد. مردان به سادگی از زنان می‌خواستند که قهوه آورده، کارهای خسته‌کننده را انجام دهند، به طور زنانه لباس بپوشند و ساکت باشند. اما دادخواست‌ها و تغییرات اجتماعی باعث شد که این نوع تبعیض جنسیتی به شکلی پنهان شود. اکنون زنان در تعداد بیشتری نسبت به مردان از دانشگاه فارغ‌التحصیل می‌شوند. زنان جوان در مناطق شهری درآمدی کمی بیشتر از همتایان مرد خود کسب می‌کنند. اما هنگامی که زنان در پله‌های شغلی بالاتر قرار می‌گیرند، آمارها به طور قابل توجهی تغییر می‌کنند: در سال 2011، کمتر از 4٪ از مدیران عامل شرکت‌های فورچون ۵۰۰ زن بودند.
"با اعتماد به نفس بودن، اعتماد دیگران به شما افزایش می‌یابد. شک و تردید به خودتان، باعث شک و تردید دیگران نسبت به شما می‌شود."
حتی تبعیض کوچک نیز فرصت موفقیت بلندمدت زنان را به خطر می‌اندازد. کتاب‌های مشاوره اخیر درباره تبعیض جنسیتی در محیط کار اغلب وظیفه تعادل را بر عهده زنان قرار می‌دهند یا یک مسئله پیچیده و چند رویه را ساده‌سازی می‌کنند. کارشناسان به زنان می‌گویند "صدای خودتان را بالا ببرید"، اما زنانی که درخواست ارتقا یا افزایش حقوق می‌کنند، اغلب با واکنش منفی مواجه می‌شوند.
"زنان برای بقا و رشد در حرفه‌های خود نیازمند هوش سیاسی بیشتری نسبت به مردان هستند."
تبعیض‌ها یک میانبر ذهنی ضروری هستند. انجام پیش فرض‌ها به شما امکان می‌دهد در بیشتر فعالیت‌های روزمره به طور خودکار عمل کنید. اما این تبعیض‌ها مشکل می‌شوند زمانی که منجر به پیش فرض‌هایی درباره یک گروه خاص یا نقش خاص می‌شوند. به عنوان مثال، وقتی به یک مدیر عامل فکر می‌کنید، ممکن است فردی قاطع، تصمیم‌گیر و جاه‌طلب را تصور کنید - ویژگی‌هایی که با مردانگی مرتبط می‌شوند. زنان با الگوی رهبری همخوانی ندارند و باید "دو برابر کار کنند تا در نصف مسیری که مردان طی می‌کنند، برسند." زنان در طول حرفه خود با انواع مختلفی از تبعیض روبرو می‌شوند. چهار الگوی اصلی تبعیض جنسیتی در محیط کار عبارتند از:
تبعیض "باز هم اثبات کن!"
وقتی افراد بر اساس استریوتیپ رفتار می‌کنند، تبعیض را تقویت می‌کنند. وقتی به نحوی عمل می‌کنند که با الگوی معمول مغایرت داشته باشد، مردم نمی‌توانند استریوتیپ را تشخیص دهند و به یاد بیاورند. این یک نمایش از سندرم "باز هم اثبات کن!" است. زنان کارمند باید به طور مداوم توانمندی خود را اثبات کنند، در حالی که مردان از مزایای ترجیح درون گروهی بهره‌مند می‌شوند. مدیران استخدامی مرد جوانی با مدارک قوی را به عنوان دارای پتانسیل می‌پذیرند، اما یک زن جوان با صفات مشابه به عنوان تازه‌کار می‌پذیرند. زنان ممکن است ارتقاها یا تعییناتی را که به آنها تعلق دارد، دریافت کنند، اما مانند مردان، تنها پس از اثبات توانایی خود عنوان و حقوق مرتبط را دریافت می‌کنند.
"تبعیضات ناخودآگاه بی‌هوش هستند، بنابراین گاهی اوقات به خودی خود جلب توجه به آنها کافی است تا اثرات آنها متوقف شود."
وقتی یک زن خطا می‌کند، تأثیر منفی آن بر او و محیط کار به طول می‌انجامد. به عبارت دیگر، عواقب خطاهای زنان بیشتر و دیرتر از خطاهای مردان درک می‌شود. در برخی موارد، مدیران در مواجهه با خطاهای مردان، بیشتر به ارمغان می‌آورند و در مقابل خطاهای زنان، دقیق‌تر و سختگیرانه‌تر عمل می‌کنند.
علاوه بر این، وقتی یک مرد در محل کار خطا مرتکب می‌شود، اغلب مردم این خطا را به عوامل خارجی و ضرایب محیطی مرتبط می‌کنند و به عنوان یک اشتباه عابر از سر راه می‌پذیرند، به جای اینکه آن را به نقص شخصی او نسبت دهند. اما وقتی یک زن خطا می‌کند، به طور ضمنی به عنوان یک عیب شخصی او در نظر گرفته می‌شود و انتظار می‌رود از طریق تلاش بیشتر و اثبات توانمندی‌های خود، خطا را ترمیم کند.
علاوه براین، در مورد موفقیت‌ها نیز تفاوت‌هایی وجود دارد. موفقیت یک زن به طور عمومی به شانس و اتفاقات خوب نسبت داده می‌شود، در حالی که موفقیت یک مرد به برتری و استعداد او نسبت داده می‌شود.
ضمناً، یکی دیگر از نمونه‌های تبعیض "باز هم اثبات کن!" سرقت از ایده‌های زنان است. هنگامی که یک زن ایده‌ای نوآورانه دارد، اغلب اتفاق می‌افتد که ایده او بدون اعتراف به منبع اصلی به عنوان ایده یک مرد معرفی شود یا به طور کلی از او برخورداری نشود. این نشان از رفتارهای بی‌عدالتانه و تبعیض جنسیتی در محیط کار است.
همچنین، در تیم‌های مختلط، معمولاً فرض می‌شود که اعضای مرد تولیدکننده ایده و نقش اصلی را دارند، در حالی که زنان به عنوان "کارگران سخت" یا "بازیکنان تیم" دیده می‌شوند.
مقابله با تبعیض "باز هم اثبات کن!"
بسیاری از زنان موفق به طور مستقیم با تبعیض "باز هم اثبات کن!" روبرو می‌شوند و با دوباره اثبات کردن توانایی‌های خود برخورد می‌کنند. بیشتر زنان موفق عملکرد استثنایی خود را به عنوان دلیل موفقیت خود مطرح می‌کنند، اما این همیشه کافی نیست. تبعیضات علیه زنان قدرت خود را از دست می‌دهند هنگامی که همکاران شما با شما به عنوان یک فرد آشنا می‌شوند و قضاوت‌های خود را بر اساس رفتار شما می‌گذارند.
"تصمیم برای ترک شغل خود به عنوان ناشی از جذب زیستی توصیف می‌شود، که تأثیر تبعیض و تبعیضی که مادران را از محیط کار به سمت خانه می‌فرستد را پاک می‌کند."
به دیگران درباره کاری که انجام می‌دهید، اطلاع دهید، با نگهداری از سوابق دستاوردها و به تبلیغات موفقیت‌های خود با ظرافت و ظرافت پرداخت کنید. زنان به سمت خودتوانگری مایل هستند، اما اگر این مسئله محدودیتی برای شما به وجود می‌آورد، باید از خودتان فاصله بگیرید. نشان دادن اعتماد به نفس همراه با کمی خودتبلیغی می‌تواند نحوه دید دیگران نسبت به شما را تغییر دهد. در حال کار بر روی از بین بردن شک و تردیدهای شخصی خود باشید؛ دیگر به توانایی‌های خود شک نکنید. در پایان، باید توجه کنید که باید خودتان را بارها و بارها اثبات کنید که عادلانه و خسته‌کننده است. این فشار هنگامی که در پله‌های بالاتر سلسله مراتب سازمانی قرار می‌گیرید، کاهش نمی‌یابد. از سوختگی و تأثیرات معلول کننده آن برخورداری بپرهیزید تا اطمینان حاصل کنید که به شغل بیشتر از ارزشش زمان و انرژی اختصاص نمی‌دهید.
"زنانی که فرزند ندارند، اغلب مانند زنان ناقص مورد برخورد قرار می‌گیرند، در حالی که زنانی که فرزند دارند ممکن است به عنوان کارگران ناقص، مادران ناقص یا هر دو ناقص در نظر گرفته شوند."
در شرایط مناسب، مقابله مستقیم با تبعیض "باز هم اثبات کن!" موثر است. به طور مواجهه‌آمیز از رئیس خود به عنوان یک جنسیت‌باور به آن اتهام نزنید. با آرامش و ملاحظه، تبعیض را به نور بیاورید تا تأثیر آن کاهش یابد. به عنوان مثال، یک زن در کمیته استخدام خود از اعضای مرد کمیته خود خواست که تصاویر سرپرست ۱۰ نفر از نامزدهای مورد بررسی را بررسی کنند. او پرسید: "چیزی را متوجه می‌شوید؟" مردان به سرعت درک کردند که هر نامزد مردی، سفیدپوست و به طور مشابه لباس‌پوشی بودند.
2. تبعیض "تعادل روی طناب"
روانشناس سوزان فیسک دو نوع تبعیض نسبت به زنان را شناسایی می‌کند، "تبعیض زنان نیکوکار" و "تبعیض زنان دشمنانه". بدون توجه به اینکه تبعیض جنسیتی متعاقباً مهربانانه یا مهاجمانه باشد، می‌تواند رشد حرفه‌ای را مختل کند. تصویرسازی رسانه‌ای از سارا پالین و هیلاری کلینتون در طول دوره انتخابات ریاست جمهوری سال ۲۰۰۸ نماد تعادل روی طنابی است که زنان در بین این دو استریوتیپ قرار دارند. رسانه‌ها پالین را به عنوان یک زن زیبا، زنانه، احمق، احمقانه و بی‌اثر تحت تأثیر قرار دادند. اما کلینتون را به عنوان یک زن سخت مورد انتقاد قرار دادند: او هوشمند است، شاید، اما آیا می‌خواهید با او کار کنید؟ "زنان زیبا" و "پسرک‌های نامه‌آور" با تبعیض‌هایی روبرو می‌شوند که از استریوتیپ‌های رفتاری زنان بدست می‌آیند. این تعصب باعث می‌شود زنان مجبور شوند بین احترام گذاشته شده اما ناپسندیده، یا دوست داشته شده اما جدی گرفته نشوند، انتخاب کنند.
"زیرا فرض بر این است که پدران به عنوان تامین کنندگان معاش با خانواده‌هایی که باید حمایت شوند، استریوتیپی را به عنوان افرادی با تعهد بیشتر به شغل خود و اجازه انعطاف بیشتر نسبت می‌دهند."
زنانی که به طور طبیعی رفتار دختکانه دارند، ممکن است قیمتی را پرداخت کنند، زیرا بسیاری از رفتارهای زنانه نشانه تکلیف‌شناسی یا خدمتکاری هستند. مثلاً نشستن با پاها متقابل یا صحبت کردن به آرامی ویژگی‌هایی هستند که وضعیت پایین‌تری را نشان می‌دهند. مودب بودن می‌تواند باعث برچسب‌گذاری شما با یکی از استریوتیپ‌های خدمتکاری شود، مانند "دختر خوب، همکار خدمت، دستیار، اسب کشی یا فلرت". این نوع‌بندی‌ها باعث می‌شوند که به دست آوردن عناوین رهبری یا وضعیت سخت‌تر شود.
"اگر شما موفقیت‌های خود را توضیح دهید و شکست‌هایتان را درونی کنید، برای دیگران نیز آسان‌تر است که همین کار را بکنند... نظرات منفی شما درباره خودتان تأیید خارجی می‌یابند."
محیط کار نیز به زنان سختگیر و بیشتر مردانه که علیه استریوتیپ عمل می‌کنند، مجازات می‌کند. آنها ممکن است به عنوان افراد خاص و نماینده‌ها شناخته شوند، شهرتی به عنوان افراد سخت و یا با اتهاماتی از عدم مشارکت در تیم مواجه شوند. این ارتباطات منفی به عنوان "ملکه‌های یخ، دوشیزه‌های آهنین و بانوان اژدها" بر روی حرفه‌هایشان تأثیر می‌گذارند.
مقابله با تبعیض "تعادل روی طناب"
اگرچه "روش درست یا غلط بودن بودن یک زن" وجود ندارد، اما ممکن است رفتار خود را تغییر دهید تا پیشرفت کنید. دختران خوب ممکن است پیشرفت نکنند و دختران سخت کمتر بهتر عمل کنند. یافتن ترکیب و تعادل مناسب بین رفتارهای زنانه و مردانه جنسیتی و تنظیم آن بسته به شرایط، کلید موفقیت در محیط کار است. زنانی با ویژگی‌های مردانه می‌توانند با نرم‌تر کردن روش ارائه و تصویر خود از طریق انتخاب لباس و سبک صحبت کردن، از لقب "زن بدجنس" جلوگیری کنند. "و در حالی که برخی از زنان به عنوان 'خیلی زنانه' و دیگران به عنوان 'خیلی مردانه' شخصیت‌پردازی می‌شوند، هر تلاشی برای رفع یک مشکل، ریسک فعال شدن مشکل دیگر را به همراه دارد."
"به عنوان زنان، ما قادر هستیم بهترین ویژگی‌های به طور سنتی به مردانگی و زنانگی نسبت داده شده را ترکیب کنیم."
استفاده متعقّلانه از شوخ‌طبعی می‌تواند در کاهش یک موقعیت ناخوشایند کمک بسیاری کند. یکی از وکلای زن، وارد یک اتاق پر از دسته‌ها و دسته‌ها از مردان شده و گفت: "این باید سمینار 'نحوه شکستن سقف شیشه‌ای' باشد." به دقت درگیری‌های خود را انتخاب کنید و احساس عصبانیت خود را کنترل کنید. در حالی که مردان را گاهی اوقات عصبانیتی بیش از حد می‌بخشند، اما عصبانیت یک زن را به هورمون‌ها، دیوانگی یا ناتوانی در کنترل احساسات خود نسبت می‌دهند.
اگر یک زن از پروژه‌های مهم دور می‌شود چون هنوز در یک پروژه مهم خود را ثابت نکرده است، او هرگز تجربه‌ای در پروژه‌های مهم نخواهد داشت.
زنان در هر صنعت و در هر سطحی، با انتظار مواجه می‌شوند که آنها وظایف "خدمات اداری" را انجام دهند، نقش‌های خدماتی را برعهده بگیرند یا وظایف بی‌ارزش یا کارهای پست به دلیل جنسیت خود بپذیرند. رد کردن این وظایف بدون ظاهر شدن تنبل یا عدم همکاری با تیم چالش برانگیز است. راهکارهای جایگزین برای انجام وظایف را پیشنهاد کنید، استفاده بهتر از زمان خود را بیان کنید یا یک یا دو وظیفه معاونتی را انتخاب کرده و از سایر وظایف خودداری کنید. به عنوان گزینه دیگر، یک شغل خدماتی را می‌پذیرید، مانند گرفتن یادداشت در یک جلسه، اما مطمئن شوید که اعتبار کار خود را کسب کنید.
3. تبعیض "دیوار مادرانه"
مردم انتظار دارند که کارکنان خوب خود را به کار خود تمام وقت اختصاص دهند و انتظار دارند که مادران خوب خود را به فرزندان خود تمام وقت اختصاص دهند. حرفه‌ایان زن و خانه‌داران تمام وقت احساس گرفتاری توسط نگرش‌های فرهنگی رایج می‌کنند. مقالاتی که تعداد زیادی زن را نقل می‌کنند که تصمیم می‌گیرند کار کردن را رد کنند تا بیشترین زمان را با فرزندان خود بگذرانند، نمی‌گویند که چرا زنان می‌یابند که ادامه کار دادن غیرممکن است. اکثر زنان تنها پس از تلاش برای تنظیم برنامه کاری یا مسئولیت‌های خود برای مهیا کردن محیط خانواده‌مدار، از شغل خود استعفا می‌دهند.
"شما همیشه می‌شنوید که زنان درخواست نمی‌کنند، اما به نادرستی همیشه می‌شنوید که زنانی که درخواست می‌کنند به عنوان کسانی که مناسب برای استخدام نیستند یا افرادی که با آنها کار کردن جذاب نیست، مشاهده می‌شوند."
زنان با تجربه دیوار مادرانه از زمان مرخصی مادری شروع می‌شوند. آنها در غیاب خود زمین از دست می‌دهند و بازگشتشان با تمرکز بیشتر بر اثبات مجدد مواجه می‌شود. وقتی مادران از سیاست‌های محل کار مانند زمان انعطاف‌پذیر استفاده می‌کنند، اغلب رشد شغلی خود را متوقف می‌کنند. یک مطالعه نشان داد که هر کاهشی در "حضور حضوری در محل کار" منجر به "جریمه در دستمزد" و عدم توجه به وظایف انتخابی یا ارتقا می‌شود. کارفرمایان مادران را مجازات می‌کنند زیرا به صورت آگاه یا ناخودآگاه احساس می‌کنند که مادران باید در خانه مراقبت از فرزندان خود باشند. آنها فرض می‌کنند که مادران کارمند نمی‌خواهند سفر کنند، به موقعیت‌های خارج از کشور بروند یا وظایفی را پذیرفته کنند که بیشتر از ساعات معمول نیاز دارد. این موانع راه پیشرفت مادران کارمند را محدود می‌کند. یک فرضیه گسترده و نادرست دیگر این است که فرض می‌شود مادران به اندازه مردان به شغل خود نیاز ندارند، زیرا شوهران آنها درآمدزایی می‌کنند.
مبارزه با تبعیض دیوار مادرانه
در محل کار گام‌هایی را بردارید تا تبعیض جنسیتی در برابر مادران کارکن را پیش بینی و مدیریت کنید. با آرمان‌های خود درباره معنای بودن یک مادر خوب روبرو شوید. با اطلاع رسانی فعال، پیش‌فرض‌های بی‌اساس را به چالش بکشید و به مدیران خود درباره اهداف شغلی، فرصت‌های دردسترس و آرزوهای خود بگویید. با سرپرست خود همکاری کنید تا پس از مرخصی مادری خود به محل کار بازگردید. یک برنامه زمانی به روز و قابل اجرا را ارائه دهید که بر کیفیت کار شما تأثیر منفی نگذارد، مانند زمان پاره وقت یا زمان انعطاف‌پذیر. درک کنید که در جامعه‌ای که همواره به هم متصل است، کارفرمایان انتظار دارند شما در هر ساعت از روز و شب آماده پاسخگویی باشید. محدودیت‌ها را در اجازه دادن به کار شغلی در خانه تعیین کنید. اخبار خوب این است که فناوری امکانات کاربری جایگزین را فراهم می‌کند.
زمان آن رسیده است که زنان دیگر از قضاوت کردن یکدیگر درباره آنچه که اعتقاد دارند راه درستی برای بودن زن است، خودداری کنند.
هیچ‌کس - حتی شما - مادری کامل نیست. لباس‌های هالووینی از فروشگاه یا کیک‌های تولد از فروشگاه همانند نسخه‌های خانگی عمل می‌کنند. قبل از آنکه برنامه رویدادهای مدرسه و ورزشی را تصمیم بگیرید که کدام را می‌خواهید شرکت کنید. وظایف خانگی و مراقبت از فرزندان را به تساوی با همسرتان تقسیم کنید. یک مطالعه اخیر نشان داد که زنان هنوز بیشترین سهم از کارهای خانگی را انجام می‌دهند، حتی زمانی که هر دو همسر در حال کار هستند.
تمایل به "جنگ کشیدن"
درون‌مایه‌های جنسیتی نشان می‌دهد که مردان اغلب زنان را در برابر یکدیگر قرار می‌دهند. این رقابت بین زنان، ذاتی نیست بلکه نتیجه تبعیض جنسیتی در محیط کار است. توکنیسم یا "نمایندگی محدود از یک گروه اقلیت"، رقابت - جای همکاری - میان زنان ایجاد می‌کند. زمانی که تنها یک جای خالی در اتاق اجرایی وجود دارد، زنان مستعد ممکن است برای دستیابی به این مقام کلیدی یکدیگر را زیر پا بگذارند. هنگامی که زنان دیگر اقلیت نباشند - ظاهراً یک چهارم جمعیت گروه آستانه‌ای است - این رقابت کمرنگ می‌شود. مردم رقابت میان مردان را طبیعی می‌دانند اما از زنان انتظار دارند که به یکدیگر کمک کنند.
مبارزه با تمایل به "جنگ کشیدن"
زنان همان پیام‌های فرهنگی مربوط به رفتار جنسیتی را همچون مردان دریافت می‌کنند و درونی می‌سازند. تحقیقات نشان می‌دهد که زنان اغلب زنانی را که ویژگی‌های مردانه‌ای دارند به همان اندازه مردان قضاوتگرانه ارزیابی می‌کنند، در حالی که پسرانه‌آمده‌ها با زنانی که هنجارهای سنتی زنانه را دنبال می‌کنند بی‌صبرانه و بی‌اعتنا رفتار می‌کنند. فاصله‌ای بین پیشگامان فمینیسم و نسل جدید زنان کارگر وجود دارد. زنان جوان‌تر ممکن است نگرش‌های همکاران بزرگ‌سال‌تر خود را وسواسی، سفت‌وسخت و غیر به‌روز می‌دانند. زنان بزرگ‌سال‌تر نیز همتایان جوان‌تر خود را غیرواقع‌بین یا تسلیم‌کننده ممکن است قلم‌داد کنند. فاصله‌ای حتی بزرگ‌تر میان زنانی است که فرزند دارند و آنهایی که ندارند وجود دارد. این "جنگ‌های مادری" بسیاری از زنان را در قبال انتخاب‌های زندگی‌شان احساس محکومیت می‌کند. این زجر و رنج دشمنی‌ای را در مقابل زنانی که انتخاب‌های متفاوتی داشته‌اند ایجاد می‌کند.
"آنچه ما در حال انجام آن هستیم، آموزش قوانین به شماست تا غافلگیر نشوید."
برای کاهش شدت "جنگ کشیدن"، درک این نکته ضروری است که تمام زنان تعادلات دشواری را برقرار می‌کنند. تطبیق رفتارتان با محیط کاری که مردمحور است، نیازمند مصالحه است. قضاوت متقابل یکدیگر برای تصمیم به تطبیق و الغام در محیط کار، برای تمام زنان نابودکننده است.
زنان رنگین‌پوست دوچندان تبعیض و سوء تفاهم مبتنی بر هر دو نژاد و جنسیت را روبه‌رو هستند. زنان سیاه‌پوست و لاتینا تحت تاثیر سوءتفاهم «دوباره اثبات کن» قرار می‌گیرند که زنان سفیدپوست کمتر آن را تجربه می‌کنند. زنان آسیایی نیز تحت تاثیر سوءتفاهم‌هایی هستند که متوجه زنانی است که ویژگی‌های زنانه‌ی قوی دارند. در حالی که زنان سیاه‌پوست بیشتر اجازه دارند مستقیم و اراده‌قوی باشند، باید از برچسب «زن سیاه‌پوست عصبانی» پرهیز کنند. هر بحثی در مورد برابری جنسیتی باید چالش‌های اضافه و متفاوتی را که زنان رنگین‌پوست مواجه می‌شوند در نظر بگیرد. همجنسگرایان هر نژادی نیز تحت تاثیر دوگانه سوءتفاهم همکاران مرد و زن قرار می‌گیرند و اغلب فشار زیادی برای نمایش «مقدار درست» رفتارهای مردانه و زنانه احساس می‌کنند.
درباره نویسندگان
جوآن سی. ویلیامز یکی از پیشگامان مطالعه و تحقیق در زمینه تأثیرات جنسیت، خانواده و محیط کار بر روی افراد است. وی مدیر بنیان‌گذار مرکز حقوق کار و زندگی در دانشگاه کالیفرنیاست که این مرکز به مطالعات و تحقیقات در این حوزه می‌پردازد.
وی دو کتاب به نام‌های "جنسیت غیرقابل‌پیگیری" و "بحران خانوادگی و چگونه با آن برخورد کرد" را نوشته است که در آنها به تحلیل تأثیر نقش‌های جنسیتی و درگیری‌های ناشی از تلاقی زندگی خانوادگی و شغلی پرداخته است.
دختر وی ریچل دمپسی هم اکنون دانشجوی حقوق در دانشگاه ییل است و در نوشتن کتاب دوم به مادرش کمک کرده است.
بنابراین جوآن ویلیامز یکی از پیشروان و متخصصان برجسته در حوزه مطالعات جنسیت، خانواده و محیط کار است.
دیدگاه خود را بنویسید