فردریک هرزبرگ | Frederick Herzberg
متولد سال ۱۹۲۳ و درگذشته در سال ۲۰۰۰، یکی از مشهورترین نظریه‌پردازان رفتار سازمانی بود. وی در زمینه مدیریت، به عنوان نویسنده، مشاور و سخنران مشهور بود.
فردریک هرزبرگ (Frederick Herzberg)، روان‌شناس و مدیریت‌دان مشهور آمریکایی بود. او در زمینه رفتار سازمانی به عنوان یکی از پیشگامان و نویسندگان معتبر شناخته می‌شود. مطالعات هرزبرگ بیشتر در حوزه روان‌شناسی کار (psychology of work) و رفتار سازمانی (organizational behavior) بوده است.
یکی از مطالعات مهم هرزبرگ، تحقیق در مورد عوامل تحریک‌کننده و رضایت شغلی بود که به نام "تئوری دو عاملی هرزبرگ" شناخته می‌شود. بر اساس این تئوری، عوامل تحریک‌کننده (Motivational Factors) و عوامل حفاظتی (Hygiene Factors) در رضایت شغلی افراد نقش مهمی دارند.
عوامل تحریک‌کننده شامل عواملی هستند که مستقیماً بر رضایت شغلی افراد تأثیر می‌گذارند، از جمله فرصت‌های رشد و پیشرفت، شغلی چالش‌برانگیز، مسئولیت و اعتبار، تعاملات دوستانه با همکاران، و احساس ارزشمندی. در حالی که عوامل حفاظتی شامل عواملی هستند که مستقیماً بر رضایت شغلی تأثیر ندارند، اما بدون آنها افراد احساس عدم رضایت می‌کنند، از جمله شرایط کاری، حقوق و مزایا، سیاست‌های سازمانی، فرهنگ سازمانی، و روابط با مدیران.
هرزبرگ برای اولین بار در سال ۱۹۵۹ نظریه دو عاملی (Two-Factor Theory) را در رفتار سازمانی معرفی کرد. در این نظریه، هرزبرگ بر این باور بود که رضایت شغلی و انگیزه کارکنان، به دو دسته فاکتور تقسیم می‌شوند: فاکتورهای موثر (Motivators) و فاکتورهای حایز اهمیت (Hygiene Factors).
هرزبرگ با تحلیل داده‌های مورد بررسی خود، به این نتیجه رسید که برای افزایش رضایت شغلی و پایداری آن، عوامل تحریک‌کننده باید بهبود یابند و عوامل حفاظتی باید حداقلی رعایت شوند.
فاکتورهای موثر شامل عواملی مانند رشد شغلی، پیشرفت حرفه‌ای، شناخت کارکنان، مسئولیت‌پذیری و ارزشگذاری شغلی هستند که به عنوان عوامل مشوق و تحریک‌کننده برای افراد عمل می‌کنند.
فاکتورهای حایز اهمیت شامل عواملی همچون حقوق و دستمزد، شرایط کاری، ارتباطات سازمانی، سیاست‌های شرکت و محیط کاری هستند که در صورت عدم وجود آنها، منجر به نارضایتی شغلی و کاهش انگیزه کارکنان می‌شوند.
هرزبرگ در سال‌های فعالیت خود، به عنوان مشاور مدیریت و مدرس در دانشگاه‌های مختلف شناخته شد و به عنوان یکی از بزرگان مدیریت و روان‌شناسی کار شناخته می‌شود.
هرزبرگ در طول دوران فعالیت حرفه‌ای خود، به بررسی عوامل انگیزشی و رضایت شغلی در سازمان‌ها پرداخت و به شناخت عمیقی از آنها رسید. وی در کتاب‌های مهمی همچون "پایه‌های مدیریت" و "مشاهداتی درباره شغل و رضایت شغلی" به بررسی این موضوعات پرداخت. هرزبرگ به عنوان یکی از مهمترین شخصیت‌های تأثیرگذار در تحلیل رفتار سازمانی و توسعه نظریه‌های مدیریتی شناخته می‌شود.
اهمیت نظریه دو عاملی هرزبرگ
نظریه دو عاملی هرزبرگ (Herzberg's Two-Factor Theory) یکی از معروف‌ترین نظریه‌های محرک‌های انگیزشی در رفتار سازمانی است که بر اساس آن، رضایت شغلی و انگیزه کارکنان به دو دسته فاکتور تقسیم می‌شود: فاکتورهای موثر (Motivators) و فاکتورهای حایز اهمیت (Hygiene Factors).
اهمیت این نظریه در این است که به مدیران و صاحبان سازمان‌ها کمک می‌کند تا برای افزایش انگیزه و رضایت شغلی کارکنان، اقدامات لازم را انجام دهند. با توجه به نظریه هرزبرگ، فاکتورهای حایز اهمیت مانند حقوق و دستمزد، شرایط کاری، ارتباطات سازمانی، سیاست‌های شرکت و محیط کاری، در صورت عدم وجود آنها، منجر به نارضایتی شغلی می‌شوند. بنابراین، مدیران باید برای افزایش انگیزه کارکنان، ابتدا این فاکتورهای حایز اهمیت را برطرف کنند.
از طرف دیگر، فاکتورهای موثر شامل عواملی مانند رشد شغلی، پیشرفت حرفه‌ای، شناخت کارکنان، مسئولیت‌پذیری و ارزشگذاری شغلی هستند که به عنوان عوامل مشوق و تحریک‌کننده برای افراد عمل می‌کنند. بنابراین، افزایش انگیزه کارکنان، نیازمند فراهم کردن فاکتورهای موثر نیز است.
اهمیت نظریه دو عاملی هرزبرگ در این است که به مدیران و صاحبان سازمان‌ها کمک می‌کند تا با توجه به فاکتورهای موثر و حایز اهمیت، اقدامات لازم را برای افزایش انگیزه و رضایت شغلی کارکنان انجام دهند و بهبود عملکرد سازمان داشته باشند.
نظریه دو عاملی هرزبرگ
نظریه دو عاملی هرزبرگ (Herzberg's Two-Factor Theory) در رفتار سازمانی، بر اساس آن است که رضایت شغلی و انگیزه کارکنان، به دو دسته فاکتور تقسیم می‌شود: فاکتورهای موثر (Motivators) و فاکتورهای حایز اهمیت (Hygiene Factors).
فاکتورهای حایز اهمیت شامل عواملی همچون حقوق و دستمزد، شرایط کاری، ارتباطات سازمانی، سیاست‌های شرکت و محیط کاری هستند که در صورت عدم وجود آنها، منجر به نارضایتی شغلی و کاهش انگیزه کارکنان می‌شوند. این فاکتورها اساساً به عنوان فاکتورهای پایه‌ای در شغل در نظر گرفته می‌شوند و در صورت وجود آنها، انتظاری برای افزایش انگیزه و رضایت شغلی وجود ندارد. با این حال، در صورت عدم وجود این فاکتورها، کارکنان نارضایت خواهند شد و این می‌تواند باعث کاهش انگیزه و تعهد کارکنان به سازمان شود.
از طرف دیگر، فاکتورهای موثر شامل عواملی مانند رشد شغلی، پیشرفت حرفه‌ای، شناخت کارکنان، مسئولیت‌پذیری و ارزشگذاری شغلی هستند که به عنوان عوامل مشوق و تحریک‌کننده برای افراد عمل می‌کنند. این فاکتورها به عنوان عواملی که به کارکنان انگیزه می‌دهند و آنها را به انجام کار بهتر و خلاقانه تر تشویق می‌کنند، در کنار فاکتورهای حایز اهمیت، بهبود عملکرد و افزایش رضایت شغلی کارکنان را به ارمغان می‌آورند.
به طور خلاصه، نظریه دو عاملی هرزبرگ بر این اصل تمرکز دارد که برای افزایش انگیزه و رضایت شغلی کارکنان، باید ابتدا فاکتورهای حایز اهمیت را برطرف کرد و سپس فاکتورهای موثر را فراهم کرد. با بهبود هر دوی این فاکتورها، می‌توان انگیزه و تعهد کارکنان را به سازمان افزایش داد و بهبود عملکرد سازمانی را به دست آورد.
فاکتورهای موثر (Motivators)
فاکتورهای موثر (Motivators)، به عواملی گفته می‌شود که به عنوان عوامل مشوق و تحریک‌کننده برای افراد در شغل عمل می‌کنند و به افراد انگیزه می‌دهند که بهتر و خلاقانه‌تر کار کنند. این فاکتورها به وجود آمده و توسعه یافته توسط خود کارکنان است و به نوعی از داخل افراد ناشی می‌شود. به عبارت دیگر، این فاکتورها برای رسیدن به اهداف شخصی و رشد شغلی، برای کارکنان مهم هستند.
برخی از فاکتورهای موثر که در نظریه دو عاملی هرزبرگ مورد توجه قرار گرفته‌اند عبارتند از:
1. رشد شغلی:
این فاکتور به معنی فراهم کردن فرصت‌هایی برای پیشرفت حرفه‌ای و توسعه مهارت‌های کارکنان است. این فاکتور به این معنی است که کارکنان به دنبال ایجاد فرصت‌هایی برای یادگیری و پیشرفت در شغل خود هستند.
2. پیشرفت حرفه‌ای:
این فاکتور به معنی فراهم کردن فرصت‌هایی برای پیشرفت در حرفه و شغل کارکنان است. به این صورت که کارکنان به دنبال ایجاد فرصت‌هایی برای بهبود موقعیت شغلی، توسعه مهارت‌های جدید و یادگیری هستند.
3. شناخت کارکنان:
این فاکتور به معنی ارزشگذاری به کارکنان و شناخت تلاش‌هایشان در کار است. به این صورت که کارکنان به دنبال شناخت شدن توسط مدیران و همکاران خود و ارزشگذاری برای تلاش‌هایشان هستند.
4. مسئولیت‌پذیری:
این فاکتور به معنی فراهم کردن فرصت‌هایی برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر است. به این صورت که کارکنان به دنبال پذیرش مسئولیت‌های بیشتر و دخالت در تصمیم‌گیری‌های مربوط به شغل خود هستند.
5. ارزشگذاری شغلی:
این فاکتور به معنی ارزش و اهمیت شغلی است که کارکنان به آن می‌دهند. به این صورت که کارکنان به دنبال شغلی هستند که ارزش و اهمیت آن را در جامعه و در دیدگاه خود بالا ببرند.
فاکتورهای موثر به عنوان عواملی که به کارکنان انگیزه می‌دهند و آنها را به انجام کار بهتر و خلاقانه‌تر تشویق می‌کنند، در کنار فاکتورهای حایز اهمیت، بهبود عملکرد و افزایش رضایت شغلی کارکنان را به ارمغان می‌آورند.
فاکتورهای حایز اهمیت (Hygiene Factors)
به عواملی گفته می‌شود که در صورت عدم وجود آنها، منجر به نارضایتی شغلی و کاهش انگیزه کارکنان می‌شوند، اما در صورت وجود آنها، انتظاری برای افزایش انگیزه و رضایت شغلی وجود ندارد. این فاکتورها به عنوان فاکتورهای پایه‌ای در شغل در نظر گرفته می‌شوند و برای ایجاد محیطی مناسب برای کارکنان و جلب و نگهداری آنها، ضروری هستند.
برخی از فاکتورهای حایز اهمیت که در نظریه دو عاملی هرزبرگ مورد توجه قرار گرفته‌اند عبارتند از:
1. حقوق و دستمزد:
این فاکتور به معنی حقوق و دستمزدی است که کارکنان بابت کار خود دریافت می‌کنند. این فاکتور در صورت کافی بودن حقوق و دستمزد، به کارکنان امکان می‌دهد که به راحتی نیازهای مالی خود را برآورده کنند.
2. شرایط کاری:
این فاکتور به معنی شرایط فیزیکی و روانی کار است که شامل مواردی همچون دمای محیط کار، روشنایی، صدا و شلوغی محیط کار و ... است. در صورت عدم وجود شرایط کاری مناسب، کارکنان ممکن است با مشکلاتی مانند خستگی، بی‌حوصلگی، افزایش خطا و ... مواجه شوند.
3. ارتباطات سازمانی:
این فاکتور به معنی ارتباطات کارکنان با مدیران و همکاران خود است. این فاکتور در صورت عدم وجود ارتباطات موثر، می‌تواند باعث ایجاد نارضایتی کارکنان و کاهش انگیزه آنها شود.
4. سیاست‌های شرکت:
این فاکتور به معنی سیاست‌هایی است که سازمان به جهت مدیریت منابع انسانی، اجرای قوانین و مقررات مالی و اداری و ... در نظر می‌گیرد. در صورت عدم رعایت این سیاست‌ها، کارکنان ممکن است با مشکلاتی مانند عدم اعتماد به سازمان، عدم اطمینان در قبال پیشرفت شغلی و ... مواجه شوند.
5. محیط کاری:
این فاکتور به معنی محیط کاری است که شامل مواردی همچون تجهیزات کاری، ابزارها، فضای کاری و ... است. در صورت عدم وجود محیط کاری مناسب، کارکنان ممکن است با مشکلاتی مانند عدم رضایت از محیط کاری، کاهش انگیزه و افزایش خطا مواجه شوند.
در کل، فاکتورهای حایز اهمیت به عنوان فاکتورهای پایه‌ای در شغل، برای ایجاد محیطی مناسب برای کارکنان و جلب و نگهداری آنها، ضروری هستند. با این حال، در صورتی که فاکتورهای موثر نیز در سازمان وجود نداشته باشند، کارکنان نمی‌توانند به طور کامل رضایت شغلی خود را از شغل و سازمان به دست آورند. بنابراین، برای ایجاد محیطی مناسب برای کارکنان و جلب و نگهداری آنها، لازم است هم فاکتورهای موثر و هم فاکتورهای حایز اهمیت در سازمان رعایت شوند.
نظریه های پشتیبان
نظریه دو عاملی هرزبرگ به عنوان یکی از نظریه‌های مهم در حوزه رفتار سازمانی شناخته می‌شود و به شکل واضحی نشان می‌دهد که برای بهبود رضایت شغلی، نیاز به فراهم کردن عوامل تحریک‌کننده و حفاظتی برای کارکنان وجود دارد. بر این اساس، نظریه‌های مختلفی به عنوان پشتیبان از نظریه دو عاملی هرزبرگ مطرح شده‌اند که در زیر به برخی از آنها اشاره می‌کنیم:
1. نظریه نیازهای آدمز (Maslow's Hierarchy of Needs):
این نظریه معتقد است که انسان‌ها برای رسیدن به رضایت شغلی و به دست آوردن احساس خودشکوفایی، نیازهایی مانند نیازهای فیزیولوژیکی، امنیتی، اجتماعی، احترام و خودشکوفایی را باید برآورده کنند.
نظریه نیازهای آدمز، یکی از نظریه‌های مهم در حوزه رفتار سازمانی است که توسط ابراهام ماسلو در سال ۱۹۴۳ مطرح شد. این نظریه بر این اساس است که برای رسیدن به رضایت شغلی و به دست آوردن احساس خودشکوفایی در کارکنان، نیازهایی باید برآورده شوند.
نظریه نیازهای آدمز، نیازهای انسان‌ها را به پنج دسته‌بندی زیر تقسیم می‌کند:
- نیازهای فیزیولوژیکی: این شامل نیازهای اساسی برای بقا مانند غذا، آب، خواب و دمای مناسب است.
- نیازهای امنیتی: این شامل نیاز به امنیت فیزیکی، امنیت شغلی و حفاظت از خطرات و تهدیدهای محیطی است.
- نیازهای اجتماعی: این شامل نیاز به محبت، عشق، احترام، تعلق و تعامل با دیگران است.
- نیازهای احترام: این شامل نیاز به احترام و تحسین از سوی دیگران، احترام به خود و احترام به ارزش‌های خود و دیگران است.
- نیازهای خودشکوفایی: این شامل نیازهایی مانند تلاش برای دستیابی به هدف، رشد فردی، خلاقیت و توسعه توانایی‌های فردی است.
نظریه نیازهای آدمز به مدیران کمک می‌کند تا با برآورده کردن نیازهای مختلف کارکنان، رضایت شغلی و عملکرد آنها را بهبود بخشند. به عنوان مثال، با فراهم کردن شرایطی که نیازهای فیزیولوژیکی کارکنان را برآورده کند، می‌توان به عملکرد بهتری از آنها دست یافت. همچنین، با ایجاد فرهنگ سازمانی که نیازهای احترام و خودشکوفایی کارکنان را برآورده کند، می‌توان از ایجاد رضایت و تعلق کارکنان به سازمان جلوگیری کرد.
2. نظریه پرستون (Preston's Theory):
این نظریه معتقد است که با افزایش تعهد سازمانی، احساس کنترل بیشتری بر روی شغل و حمایت بیشتر از سازمان وجود دارد که منجر به افزایش رضایت شغلی می‌شود.
نظریه پرستون یکی از نظریه‌های مهم در حوزه رفتار سازمانی است که توسط دیوید پرستون در سال ۱۹۶۷ مطرح شد. این نظریه بر این اساس است که با افزایش تعهد سازمانی، احساس کنترل بیشتری بر روی شغل و حمایت بیشتر از سازمان وجود دارد که منجر به افزایش رضایت شغلی می‌شود.
براساس این نظریه، تعهد سازمانی شامل سه بعد اساسی است:
- تعهد عاطفی: احساس ارتباط عاطفی و تعلق به سازمان.
- تعهد پایبندی: احساس پایبندی به سازمان و تمایل به ادامه همکاری با آن.
- تعهد حضور: احساس ارتباط مثبت با سازمان و تمایل به حضور در سازمان.
نظریه پرستون به مدیران کمک می‌کند تا با ایجاد فرهنگ سازمانی و شرایطی که تعهد سازمانی را افزایش دهند، رضایت شغلی و عملکرد کارکنان را بهبود بخشند. به عنوان مثال، با ایجاد فرهنگ سازمانی که احساس پایبندی کارکنان به سازمان را تقویت کند، می‌توان از ایجاد رضایت و تعلق کارکنان به سازمان جلوگیری کرد. همچنین، با فراهم کردن فرصت‌هایی برای پیشرفت شغلی و حرکت در سازمان، می‌توان از افزایش تعهد حضور کارکنان به سازمان و افزایش رضایت شغلی آنها نیز بهره برد.
3. نظریه تعاملات انسانی (Human Relations Theory):
این نظریه معتقد است که روابط انسانی در سازمان، احترام متقابل و پشتیبانی بین همکاران، افزایش رضایت شغلی و عملکرد بهتر کارکنان را به همراه خواهد داشت.
نظریه تعاملات انسانی (Human Relations Theory) یکی از نظریه‌های مهم در حوزه مدیریت است که در دهه 1930 توسط التون مایو و همکارانش پیشنهاد شد. این نظریه بر این فرض استوار است که روابط اجتماعی در سازمان‌ها بر تصمیمات و عملکردهای سازمانی تأثیرگذار هستند.
به طور کلی، نظریه تعاملات انسانی بر این اصل تأکید دارد که کارکنان به عنوان افرادی با نیازها، احساسات، و انگیزه‌های خود، در سازمان‌ها حضور دارند و باید به این نیازها توجه شود. بر این اساس، این نظریه به بررسی عواملی مانند رهبری، ارتباطات بین فردی، مشارکت کارکنان و ارتباطات سازمانی می‌پردازد.
نظریه تعاملات انسانی به عنوان یک نظریه انسان‌محور، به مدیران توصیه می‌کند که برای رسیدن به موفقیت، نیازهای انسانی کارکنان را در نظر بگیرند و تلاش کنند روابط اجتماعی مثبت را در سازمان ایجاد کنند. به طور کلی، نظریه تعاملات انسانی به مدیران توصیه می‌کند که به عنوان رهبران، نقش مهمی در ایجاد محیط کاری مثبت و پویا داشته باشند، ارتباط خوبی با کارکنان برقرار کنند، آنها را در تصمیم‌گیری‌های سازمانی مشارکت دهند و به طور کلی، به آنها احساس تعلق و تعهد به سازمان خود را القا کنند.
در نهایت، نظریه تعاملات انسانی به عنوان یکی از نظریه‌های پایه‌ای در حوزه مدیریت، به مدیران کمک می‌کند تا بهترین راهکارهای مدیریتی را برای بهره‌گیری از توانمندی‌های کارکنان و ایجاد یک محیط کاری مثبت و پویا پیدا کنند.
نظریه های انتقادی و مخالف نظریه دو عاملی هرزبرگ
نظریه دو عاملی هرزبرگ، یکی از معروف‌ترین نظریه‌های مدیریت و رفتار سازمانی است که به بررسی عوامل موثر در تعیین رفتار کارکنان و عملکرد آنها در سازمان می‌پردازد. با این حال، برخی از نظریه‌های انتقادی و مخالف نظریه دو عاملی هرزبرگ به شرح زیر هستند:
1. نظریه نوآوری‌های رادیکالیستی (Radical Innovation Theory):
این نظریه بر این اساس است که سازمان‌هایی که به دنبال تحولات و نوآوری‌های رادیکالیستی هستند، نیاز دارند که به جای تمرکز بر رفتار کارکنان، بر روابط اجتماعی و فرهنگ سازمانی خود تمرکز کنند. بر این اساس، برخی از مدیران باور دارند که به دلیل وجود ساختارهای سنتی و سلسله مراتبی در سازمان، رفتار کارکنان نمی‌تواند به تنهایی تغییر کند و برای ایجاد تحول و نوآوری، باید از روابط اجتماعی و فرهنگ سازمانی پشتیبانی کرد.
2. نظریه تقابل قدرت (Power Struggle Theory):
برخی از نظریه‌پردازان باور دارند که نظریه دو عاملی هرزبرگ، به فرضیات اشتباهی درباره قدرت و توانمندی کارکنان در سازمان اعتقاد دارد. بر این اساس، برخی از مدیران باور دارند که کارکنان در واقع دارای توانمندی هستند ولی به دلیل تقابل قدرت با ساختار سلسله مراتبی و نیاز به حفظ موقعیت خود در سازمان، آنها نتوانسته‌اند به بهترین شکل عمل کنند. بنابراین، برای اصلاح عملکرد سازمان، باید به جای تمرکز بر رفتار کارکنان، به تقابل قدرت در سازمان توجه کرد و سعی در حل مشکلات از این طریق داشت.
3. نظریه کنترل اجتماعی (Social Control Theory):
برخی از نظریه‌پردازان به این باورند که نظریه دو عاملی هرزبرگ، بر اساس فرضیات اشتباهی درباره کنترل اجتماعی و نقش آن در رفتار کارکنان سازمانی استوار است. بر این اساس، برخی از مدیران باور دارند که برای حفظ نظم و کنترل در سازمان، باید به سیاست‌هایی که حاکمیت و قدرت را در دست مدیران تقویت می‌کنند، توجه کرد.
4. نظریه خودکنترل (Self-Control Theory):
برخی از نظریه‌پردازان به این باورند که نظریه دو عاملی هرزبرگ، بر اساس فرضیات اشتباهی درباره خودکنترل و توانایی کارکنان در مدیریت رفتار خود استوار است. بر این اساس، برخی از مدیران باور دارند که به جای تمرکز بر روی عوامل خارجی مانند محیط کار و نیازهای اجتماعی، باید به تقویت خودکنترل و توانایی کارکنان در مدیریت رفتار خود توجه کرد.
در کل، نظریه دو عاملی هرزبرگ، یکی از نظریه‌های پرطرفدار در حوزه رفتار سازمانی است، اما همچنان برخی از نظریه‌پردازان به تأثیر واقعیت‌های مختلف در سازمان و نیاز به رفتارهای متفاوت و گاهی متضاد با نظریه دو عاملی هرزبرگ تأکید می‌کنند.
دیدگاه خود را بنویسید