افسانه پیگمالیون (Pygmalion)
افسانه پیگمالیون (Pygmalion)، یکی از معروف‌ترین افسانه‌های یونان باستان است. این افسانه در کتاب‌های مختلفی نظیر "متامورفوز" اثر اوید و "دیوان فضولیات" اثر گونتر گراس به شرح زیر آمده است:
پیگمالیون، یک هنرمند و تراش‌کار ماهر بود که به همه‌ی زیبایی‌های جهان علاقه‌مند بود. اما او عاشق زیبایی و بی‌نظیرترین آثار هنری بود. یک روز، با بازگشت از یک سفر، او یک بلور زیبا به دست آورد و با استفاده از آن، یک بت زیبا و بی‌نظیر را تراشید. به همین دلیل، این بت را به نام "گالاتها" نامید.
پیگمالیون عاشق این بت شد و به تدریج عاشقانه‌تر شد. او هر روز برای بتی که خودش تراشیده بود، نمایشی ارائه می‌دهد و به آن حرف می‌زند. اما او همیشه دروغ می‌گفت و با خودش می‌گفت که گالاتها، به هر چیزی که او می‌گوید، پاسخ نمی‌دهد.
به همین ترتیب، پیگمالیون به گوش‌ها و دستان بت خود می‌گفت که او تنها می‌خواهد گالاتها زنده باشد و به عنوان زن واقعی در کنارش زندگی کند. این انتظارات و تمایلات پیگمالیون، به تدریج در واقعیت تبدیل شد و گالاتها به طور جادویی به زندگی بازگشت.
به عنوان یک افسانه، پیگمالیون نشان دهنده‌ی پذیرش عشق، زیبایی و هنر است. علاوه بر این، این افسانه به عنوان نمونه‌ای از تأثیر انتظارات دیگران بر رفتار و عملکرد فرد نیز شناخته شده است که به آن تأثیر پیگمالیون گفته می‌شود.
درباره نظریه پرداز
رابرت روزنتال (Robert Rosenthal)، یکی از محققان معروف در زمینه‌ی روانشناسی است که در دانشگاه هاروارد تدریس می‌کند. وی بیشتر به دلیل کارهایش در زمینه‌ی تأثیر پیگمالیون (Pygmalion Effect) و تأثیرات انتظارات معلمان بر عملکرد دانش‌آموزان شناخته شده است.
روزنتال همراه با همکارانش، در یک مطالعه اوایل دهه‌ی ۱۹۶۰ نشان داد که اگر معلمان انتظار داشته باشند دانش‌آموزانشان در یادگیری بهترین عملکرد را داشته باشند، عملکرد آن دانش‌آموزان نیز بهبود می‌یابد. به عبارت دیگر، تأثیر پیگمالیون در این مطالعه مشاهده شد که نشان می‌دهد که انتظارات معلمان از دانش‌آموزان می‌تواند بر عملکرد آنها تأثیر بگذارد.
او همچنین در زمینه‌ی تأثیر پیگمالیون در محیط کار و سازمانی نیز فعالیت داشته است. به عنوان مثال، در یکی از مطالعاتش، روزنتال نشان داد که اگر رهبری انتظار داشته باشد کارکنانش عملکرد بهتری داشته باشند، عملکرد آن کارکنان نیز بهبود پیدا می‌کند.
رابرت روزنتال به دلیل مطالعاتش در زمینه‌ی تأثیر پیگمالیون و تأثیرات انتظارات بر رفتار و عملکرد فرد، در روانشناسی شناخته شده است.
اصل نظریه
اصل نظریه‌ی Pygmalion Effect یا تأثیر پیگمالیون، بیان می‌کند که انتظاراتی که افراد از یکدیگر دارند، می‌تواند بر رفتار و عملکرد آن افراد تأثیر گذار باشد. به عبارت دیگر، اگر فردی انتظار داشته باشد که فرد دیگری عملکرد خوبی داشته باشد، این انتظار می‌تواند باعث شود که فرد دیگری عملکرد بهتری از حد معمول داشته باشد.
یکی از مطالعات معروف در این زمینه، مطالعه‌ی رابرت روزنتال و لئونور جیکوبسون در دهه‌ی ۱۹۶۰ است که در آن این موضوع بررسی شد که چگونه انتظارات معلمان از دانش‌آموزان می‌تواند بر عملکرد آنها تأثیر بگذارد. در این مطالعه، معلمان به یک گروه از دانش‌آموزان گفتند که این دانش‌آموزان در آزمون IQ بهتر از بقیه‌ی دانش‌آموزان عمل کرده‌اند، در حالی که در واقع این ادعا درست نبود. نتایج نشان داد که عملکرد این دانش‌آموزان در آزمون IQ بهبود یافته بود.
این مطالعه نشان داد که تأثیر پیگمالیون می‌تواند در هر جایی از زندگی فردی، از جمله در محیط کار و سازمانی، تأثیر گذار باشد. انتظارات مثبت رهبران و مدیران می‌تواند باعث بهبود عملکرد کارکنان شود، در حالی که انتظارات منفی می‌تواند باعث کاهش عملکرد آنها شود. در نتیجه، تأثیر پیگمالیون یک مفهوم مهم در روانشناسی است که نشان می‌دهد که انتظارات دیگران می‌تواند بر رفتار و عملکرد فرد تأثیر گذار باشد.
تأثیر پیگمالیون به طور کلی به دو صورت مثبت و منفی می‌تواند باشد. اگر انتظارات مثبتی از فردی داشته باشیم، این انتظار می‌تواند باعث شود که آن فرد بهترین عملکرد را از خود نشان دهد. به عبارت دیگر، انتظار مثبت می‌تواند باعث تحقق آن انتظار شود.
در مقابل، اگر انتظارات منفی از فردی داشته باشیم، این انتظار می‌تواند باعث شود که فرد به عملکرد بدتری از خود دست یابد. به عبارت دیگر، انتظارات منفی می‌تواند باعث شود که نتیجه‌ی معکوس انتظارات ما به واقعیت پیوند خورد.
تأثیر پیگمالیون در محیط کار و سازمانی نیز بسیار مهم است. رهبران و مدیران می‌توانند با داشتن انتظارات مثبت از کارکنان، عملکرد آنها را بهبود بخشند. به عنوان مثال، اگر رهبری به کارکنانش اعلام کند که او از آنها عملکرد خوبی در کار انتظار دارد، این انتظار می‌تواند باعث شود که کارکنان بهترین عملکرد را از خود نشان دهند.
بنابراین، تأثیر پیگمالیون یک مفهوم مهم در روانشناسی است که نشان می‌دهد که انتظارات دیگران می‌تواند بر رفتار و عملکرد فرد تأثیر گذار باشد. در نتیجه، بسیار مهم است که در ارتباط با دیگران، به خصوص در محیط کار و سازمانی، به دقت انتظارات خود را مدیریت کنیم.
در مدیریت و رهبری، نظریه Pygmalion Effect می‌تواند بسیار مفید باشد. این نظریه بیان می‌کند که اگر رهبر انتظار بالا و مثبتی از توانایی‌های کارکنان خود داشته باشد، به احتمال زیاد می‌تواند باعث افزایش عملکرد و توانمندی آنها شود. از سوی دیگر، اگر رهبر انتظارات پایین و منفی داشته باشد، ممکن است باعث کاهش عملکرد کارکنان شود.
در اینجا نقش انتظارات و باورهای رهبر در عملکرد کارکنان بسیار مهم است. رهبران با ارائه انتظارات مثبت و قوی، می‌توانند به کارکنان خود انگیزه و اعتماد به نفس بیشتری بدهند و آنها را به انجام کارهای موفق ترغیب کنند. از طرفی، رهبران باید از ایجاد انتظارات منفی و کاهش توانمندی کارکنان خود پرهیز کنند، زیرا این ممکن است باعث کاهش اعتماد به نفس و توانمندی کارکنان شود.
بنابراین، مدیران و رهبران می‌توانند با اعمال انتظارات مثبت و باورهای قوی، بهبود عملکرد کارکنان خود را تسهیل کنند. همچنین، آنها باید توانایی‌ها و پتانسیل‌های کارکنان را به خوبی شناسایی کرده و به آنها اجازه دهند تا به حداکثر توانمندی خود برسند.
نظریه های پشتیبان
نظریه Pygmalion Effect بر اساس دو نظریه اصلی در روانشناسی بنا شده است: نظریه پیش بینی خود‌گزاری و نظریه تأیید خود.
نظریه پیش بینی خود‌گزاری (self-fulfilling prophecy)
بیان می‌کند که اگر شخصی انتظار مثبتی از خود داشته باشد، این انتظار می‌تواند باعث شود که او بهتر از حالت معمول عمل کند و در نتیجه، نتایج بهتری به دست آورد. به عبارت دیگر، انتظارات مثبت شخص به عملکرد بهتر و نتایج مثبتی منجر می‌شود.
نظریه پیش بینی خود‌گزاری (Self-fulfilling prophecy) یکی از مهمترین مفاهیم در روانشناسی است که نشان می‌دهد که گاهی اوقات، باورها و انتظارات ما باعث می‌شوند که اتفاقاتی در زندگی ما رخ دهند که در واقع ممکن است اتفاق نیفتاده باشند.
به عبارت دیگر، در پیش بینی خود‌گزاری، باورها و انتظاراتی که افراد درباره چیزی دارند، باعث می‌شوند که رفتار آنها به شکلی تغییر کند که در نهایت باعث می‌شود که واقعیت مورد پیش‌بینی شان رخ دهد.
یک مثال ساده از پیش‌بینی خود‌گزاری این است که اگر شما به خودتان بگویید که نمی‌توانید یک تکالیف را به خوبی انجام دهید، احتمالاً شما بیشترین تلاش را نخواهید کرد و در نتیجه، احتمالاً نتیجه‌ی نامطلوبی را خواهید داشت.
از سوی دیگر، اگر شما به خودتان بگویید که می‌توانید یک تکالیف را به خوبی انجام دهید، احتمالاً شما بیشترین تلاش را خواهید کرد و در نتیجه، احتمالاً نتیجه‌ی مطلوبی را خواهید داشت.
از این رو، پیش بینی خود‌گزاری بر روی رفتار و نتیجه‌ی آن تأثیرگذار است و می‌تواند باعث شود که واقعیت پیش‌بینی شده توسط فرد، به واقعیت تبدیل شود.
در مدیریت، پیش‌بینی خود‌گزاری می‌تواند نقش مهمی در موفقیت سازمانی ایفا کند. برای مثال، یک رهبر موفق می‌تواند با ایجاد انتظارات مثبت درباره کارکنانش، آنها را به عملکرد بهتر و موفقیت در کار ترغیب کند. به عبارت دیگر، پیش‌بینی خود‌گزاری می‌تواند باعث شود که رفتار کارکنان تغییر کند و در نتیجه، بهبود عملکرد و موفقیت سازمان را به دنبال داشته باشد.
نظریه تأیید خود (self-verification theory)
بیان می‌کند که افراد به دنبال تأیید بلندپروازانه‌ی اعتقادات و باورهای خود هستند و اغلب به دنبال شواهدی هستند که اعتقادات آنها را تأیید کنند. به عبارت دیگر، افراد اغلب رفتاری دارند که با باورهای خود سازگار باشد.
نظریه تأیید خود (Self-verification theory) این فرض را دارد که افراد به دنبال تثبیت و تأیید تصورات و باورهای خود هستند و تمایل دارند که اطرافیانشان نیز این تصورات و باورها را تأیید کنند. به عبارت دیگر، افراد تمایل دارند که با تأیید تصورات خود، همانندی خود را به دیگران اثبات کنند.
در واقع، افراد با تلاش برای تأیید تصورات و باورهای خود، به دنبال ایجاد یک تصویر یکپارچه و انطباقی از خودشان هستند. این تصویر یکپارچه، به عنوان یک جهت‌بخشی در زندگی به آنها کمک می‌کند و باعث افزایش اعتماد به نفس و رضایت شخصی می‌شود.
مطابق با نظریه تأیید خود، افراد در برخورد با دیگران، تمایل دارند که به دنبال تأیید تصورات و باورهای خود باشند و می‌کوشند که اطرافیانشان این تصورات را تأیید کنند. به همین دلیل، افراد به دنبال جستجوی افراد و شرایطی هستند که تصورات و باورهایشان را تأیید کنند و به دنبال افراد و شرایطی هستند که با تصورات و باورهایشان تناسب دارند.
در محیط کار، نظریه تأیید خود می‌تواند نقش مهمی در رفتار کارکنان و روابط کاری آنها با رهبران و همکارانشان ایفا کند. به عنوان مثال، اگر یک کارکنان احساس کند که رهبرانشان تصوراتی نادرست درباره او دارند، احتمالاً تلاش خواهد کرد تا این تصورات را تغییر دهد و به دنبال افراد و شرایطی است که با تصورات و باورهایشان تناسب دارند. به همین دلیل، رهبران باید به دقت به نیازهای کارکنانشان توجه کنند و سعی کنند تا با تأیید تصورات و باورهای آنها، به رضایت و اعتماد به نفس آنها کمک کنند.
در نظریه Pygmalion Effect، انتظارات مثبت رهبران و مدیران باعث می‌شود که کارکنان بهتر از حالت معمول عمل کنند (بر اساس نظریه پیش بینی خود‌گزاری) و تلاش کنند تا باورهای خود را تأیید کنند (بر اساس نظریه تأیید خود). در نتیجه، این انتظارات می‌تواند بهبود عملکرد کارکنان و افزایش توانمندی آنها را تسهیل کند. به عبارت دیگر، Pygmalion Effect در واقع ترکیب این دو نظریه است که بیان می‌کند که انتظارات مثبت رهبران و مدیران به نوعی یک تأیید خودی برای کارکنان است که می‌تواند باعث بهبود عملکرد آنها شود.
راهکارهای پیشنهادی نظریه
در زیر، چند راهکار پیشنهادی برای مدیران جهت بهره‌گیری بهینه از Pygmalion Effect در محیط کاری آورده شده است:
شناختن و آگاهی از تأثیر انتظارات:
مدیران باید با اینکه تأکید بر این موضوع نیست که از کارکنانشان انتظارات غیر واقعی داشته باشند، به این موضوع آگاه باشند که انتظاراتشان می‌تواند تأثیر چشمگیری بر عملکرد کارکنان داشته باشد. بنابراین، باید به این نکته توجه شود که انتظارات مثبت و واقع‌بینانه، بهترین نتیجه را به دنبال خواهد داشت.
ارتقای خودآگاهی کارکنان:
مدیران باید سعی کنند تا خودآگاهی کارکنان را در مورد توانایی‌هایشان، قابلیت‌هایشان، و نقاط قوت و ضعفشان ارتقا دهند. این کار باعث می‌شود که کارکنان بتوانند انتظارات مثبت و واقع‌بینانه را از خود داشته باشند و برای رسیدن به هدف‌های خود، اقدامات لازم را انجام دهند.
ایجاد روابط پشتیبان‌کننده:
مدیران باید برای ایجاد روابط پشتیبان‌کننده با کارکنانشان، از روش‌های مختلفی مانند ارتباط روانشناختی، تشویق و پاداش، بازخورد مثبت و ارتباط با کارکنان استفاده کنند. این کار باعث افزایش خودکارآمدی کارکنان و بهبود روابط کاری می‌شود.
ایجاد فضای کاری مثبت:
مدیران باید سعی کنند تا فضای کاری مثبتی را برای کارکنان خود ایجاد کنند. این شامل فضایی با محیطی خوشایند، تجهیزات مناسب، فرهنگ سازمانی مثبت، و ایجاد حوزه‌هایی برای یادگیری و رشد شغلی کارکنان می‌شود.
ارائه بازخورد و راهنمایی:
مدیران باید به کارکنان خود بازخورد مناسبی ارائه دهند و در صورت نیاز، راهنمایی و آموزش لازم را به آنها ارائه کنند. این کار باعث افزایش خودباوری و خودکارآمدی کارکنان می‌شود و بهبود عملکرد آنها را به دنبال دارد.
ایجاد انتظارات مثبت:
مدیران باید انتظارات مثبتی از کارکنان خود داشته باشند و به آنها اعتماد کنند. برای این منظور، مدیران می‌توانند از روش‌هایی مانند ارائه بازخورد مثبت، تشویق و تمجید از انجام کارهای خوب توسط کارکنان استفاده کنند.
توسعه مهارت‌های کارکنان:
برای کاهش تأثیرات منفی Pygmalion Effect، مدیران باید سعی کنند تا مهارت‌های کارکنان را توسعه دهند و آنها را به سمت عملکرد بهتر هدایت کنند. برای این منظور، مدیران می‌توانند از دوره‌های آموزشی، کارگاه‌ها و تمرینات عملی برای بهبود مهارت‌های کارکنان استفاده کنند.
ارتباط پایدار با کارکنان:
مدیران باید با کارکنان خود ارتباط پایداری برقرار کنند و از آنها با دقت گوش دهند. برای این منظور، مدیران باید با کارکنان خود در ارتباط باشند و به آنها فرصت دهند تا نظرات و پیشنهادات خود را با آنها در میان بگذارند.
تعیین اهداف و وظایف واقع‌بینانه:
مدیران باید اهداف و وظایفی را برای کارکنان تعیین کنند که قابل دستیابی باشند و با مهارت‌ها و توانایی‌های آنها سازگار باشند. این اهداف باید به شکل واقع‌بینانه و با توجه به توانایی‌های کارکنان تعیین شوند.
ارائه بازخورد موثر:
مدیران باید از روش‌های موثری برای ارائه بازخورد به کارکنان استفاده کنند. بازخورد باید شفاف و واضح باشد و به کارکنان کمک کند که خود را بهبود دهند و به عملکرد بهتری دست یابند.
با اجرای این راهکارها، مدیران می‌توانند به بهره‌گیری بهینه از Pygmalion Effect در محیط کاری خود دست یابند و بهبود عملکرد و افزایش خودباوری کارکنان را تسهیل کنند. همچنین، این راهکارها باعث ایجاد فضای کاری مثبت و پویا می‌شوند که به طور مستقیم باعث افزایش رضایت کارکنان و بهبود عملکرد سازمان خواهد شد.
منتقدین و مخالفین نظریه
گرچه نظریه Pygmalion Effect از نظر بسیاری از محققان و متخصصان قابل قبول است، اما برخی از نظریه‌ها و تحلیل‌های دیگر نیز وجود دارند که این نظریه را مورد انتقاد و انکار قرار می‌دهند. در زیر به برخی از این نظریه‌ها اشاره می‌کنیم:
نظریه کارکردهای خود (Self-Handicapping Theory):
این نظریه معتقد است که افراد به دلیل این که از پیش می‌دانند که انتظارات مثبت مدیران و رهبران را برآورده نخواهند کرد، خود را به عنوان یک موجب احتمالی برای شکست معرفی می‌کنند. در واقع، آنها به بیان دلایلی برای شکست آینده پرداخته و خود را از مسئولیت شکست مستثنی می‌کنند. این نظریه معتقد است که اثر پیگمالیون نه تنها به علت انتظارات مثبت، بلکه به علت بارهای شدیدی که این انتظارات بر شانه‌های فرد می‌گذارند، ایجاد می‌شود.
نظریه تأثیر تعادل (Balance Theory):
برخی محققان معتقدند که اگر یک مدیر انتظارات مثبتی را در مورد یکی از کارکنانش داشته باشد، این می‌تواند بر روابط بین دیگر کارکنان نیز تأثیر داشته باشد. به عبارت دیگر، اگر مدیر تنها برای یک کارکنان انتظارات مثبت داشته باشد، این ممکن است باعث ایجاد تعادلی منفی در بین کارکنان شود و روابط بین آنها را تحت تأثیر قرار دهد.
نظریه تأثیر فرهنگی (Cultural Theory):
برخی محققان معتقدند که این نظریه به برخی از فرهنگ‌ها و محیط‌های کاری منحصر به فرد محدود است و نمی‌توان آن را به صورت کلی برای همه موقعیت‌های کاری تعمیم داد. به عنوان مثال، در فرهنگ‌هایی که به شدت به تفکر گروهی توجه دارند، می‌تواند شخصی که انتظارات مثبتی نسبت به او دارند، مشکلاتی را در محیط کاری برای خود به وجود آورد.
نظریه تفاوت‌های فردی:
برخی از پژوهشگران معتقدند که تفاوت‌های فردی می‌تواند تأثیر بسیار زیادی بر روی تأثیر Pygmalion Effect داشته باشد. به عنوان مثال، فردی که انتظارات بالا را از خود دارد، ممکن است بهترین عملکرد خود را در موقعیت‌هایی که فشار وجود دارد، از خود نشان دهد، در حالی که فرد دیگری ممکن است در شرایط مشابه به عملکرد نامطلوبی برسد.
نظریه تأثیرات متقابل:
برخی از پژوهشگران معتقدند که علاوه بر تأثیر Pygmalion Effect بر روی عملکرد کارکنان، عملکرد کارکنان نیز می‌تواند تأثیری بر روی انتظارات رهبران و مدیران داشته باشد. به عبارت دیگر، عملکرد کارکنان ممکن است برای رهبران و مدیران به عنوان یکی از عوامل مؤثر در شکل‌گیری انتظارات آنها در نسبت به کارکنان دیگر محسوب شود.
نظریه تأثیرات دستیابی به هدف:
برخی از پژوهشگران معتقدند که تأثیر دستیابی به هدف (goal-setting theory) ممکن است بر روی عملکرد کارکنان بیشتر و مؤثرتر از Pygmalion Effect باشد. به عبارت دیگر، تعیین اهداف و انتظارات واقع‌بینانه و مشخص می‌تواند باعث بهبود عملکرد کارکنان و رسیدن به نتایج مطلوب شود.
این نظریه همانند هر نظریه دیگری، ممکن است با انتقاداتی مواجه شود. اما در عین حال، برخی از انتقادات نسبت به این نظریه ممکن است به دلیل جنبه‌هایی مانند واکنش‌های خودمحورانه، عدم توجه به متغیرهای محیطی و فرهنگی، و نادیده گرفتن عواملی مانند خودباوری و توانایی‌های فردی، مطرح شوند. با این حال، تحقیقات بسیاری نشان داده‌اند که این نظریه در بسیاری از موارد صدق می‌کند و به دلیل اهمیت برخورداری که از نظر روانشناسی و مدیریت دارد، هنوز هم مورد توجه پژوهشگران و کاربران قرار دارد.
دیدگاه خود را بنویسید