چرخه حیات سازمان (Organizational Life Cycle) به مراحل مختلفی از توسعه و رشد سازمان از شکل‌گیری تا تبدیل به یک سازمان بزرگ، پرمنابع و پایدار اشاره دارد. در این زمینه، چندین تئوری و مدل مطرح شده است که در زیر به برخی از آنها اشاره می‌کنیم:
مدل Greiner's
مدل Greiner's یا مدل رشد سازمانی گراینر، توسط لری گراینر (Larry E. Greiner) در سال ۱۹۷۲ مطرح شد. این مدل شامل پنج مرحله از رشد سازمان است که در هر مرحله، یک سری مشکلات و چالش‌های خاص وجود دارد که به عنوان فرصتی برای رشد و توسعه بهره‌مند می‌شوند.
مراحل این مدل عبارتند از:
رشد از طریق خلاقیت Growth Through Creativity
همه کسب‌وکارها از جرقه‌ای از یک ایده شروع می‌شوند، ایده‌ای که در طول زمان تقویت و توسعه می‌یابد. این مرحله واقعاً خلاقانه ای از زندگی یک شرکت است زیرا آنها تلاش می کنند محصول یا خدمات جدیدی را توسعه دهند، تیمی را گرد هم بیاورند، مسیری را به سوی مشتریان برسانند، و آن "تناسب محصول با بازار" را گاهی اوقات گریزان به دست آورند.
برخی از ویژگی های مشترک شرکت ها در این مرحله وجود دارد:
- کوچک، پاسخگو و چابک
- آنها خلاق هستند و برای یافتن تناسب محصول با بازار تلاش می کنند
- آنها به طور غیررسمی با ارتباطات قوی بین تیم ها ساخته شده‌اند
رشد از طریق جهت Growth Through Direction
در این مرحله از زندگی یک شرکت، مالک/مؤسسین شروع به استخدام مدیران می کنند و بخشی از کنترل منابع و جهت کسب و کار را آزاد می کنند. این دوره معمولاً یک دوره «رشد» از زندگی یک شرکت است، زمانی که فرآیندها کمی رسمی‌تر می‌شوند، بخش‌ها ممکن است توسعه یابند و فرهنگ درون کسب‌وکار تنظیم شود. این بدان معنا نیست که بنیانگذاران/صاحبان هنوز به طور فعال درگیر نیستند، آنها در واقع در نهایت شرکت را اداره می کنند، اما این همکاری مدیران است که مسیر را هدایت می کند.
یک شرکت را می توان در مرحله رشد از طریق جهت گیری در نظر گرفت اگر:
- آنها اخیراً با رشد تیم، مدیرانی را استخدام کرده اند
- تصمیم‌گیری‌ها دیگر صرفاً توسط بنیان‌گذار/مالک گرفته نمی‌شود
- فرآیندها در شرکت ایجاد شده اند (مانند منابع انسانی، عملیات)
- یک فرهنگ در داخل شرکت تعبیه شده است
- همه چیز بزرگتر و پیچیده تر می شود!
رشد از طریق تفویض اختیار Growth Through Delegation
مرحله رشد تفویض اختیار زمانی اتفاق می‌افتد که به اعضای کلیدی کارکنان مسئولیت و مسئولیت داده شود تا در مناطقی که مجهزتر از مدیر هستند، آنها را ارائه دهند. در این مرحله از زندگی شرکت، کارمندان متخصصی وجود خواهند داشت که بر روی نقش‌های خاص متمرکز هستند.
واگذاری مشاغل به کارمندان متخصص تر و ماهرتر به این معنی است که نتیجه بهتری به دست خواهید آورد، با این مزیت اضافه که تیم اجرایی زمان دارد تا روی داده های بازار، تصمیمات استراتژیک خود و برنامه ریزی تجاری تمرکز کند.
یک شرکت ممکن است در این مرحله باشد اگر:
- کارکنان ماهر متخصص به طور فزاینده ای استخدام می شوند
- مسئولیت‌پذیری برای وظایف کلیدی در شرکت مشترک است
- تیم های رهبری زمان کمتری را صرف انجام کارهایی می کنند که در آنها خوب نیستند یا دوست ندارند
رشد از طریق هماهنگی Growth Through Coordination
اکنون این مرحله یک مرحله بالغ رشد است، مرحله ای که بر شایستگی های اصلی شرکت و تمام بخش هایی که در راستای تولید محصول یا خدمات کار می کنند، متمرکز است. رشد از آنجا حاصل می شود که کل تجارت بیشتر از مجموع اجزای آن است.
یک شرکت ممکن است در این مرحله باشد اگر:
- آنها در یک بازار بالغ هستند
- تیم ها برای بهترین نتیجه به صورت داخلی با یکدیگر کار می کنند
- فرآیندها و عملکردهای مشخصی در کسب و کار وجود دارد
- گردش کار و ابزارهای ارتباطی در کسب و کار وجود دارد
- نقش ها و مسئولیت ها به وضوح تعریف شده است
رشد از طریق همکاری Growth Through Collaboration
مرحله نهایی رشد در این مدل، همکاری در نظر گرفته می شود. این تکامل هماهنگی است، جایی که تمام بخش‌های شرکت به شیوه‌ای قابل اعتماد و مؤثر با هم کار می‌کنند. سیستم ها برای کارایی ساده شده اند، یادگیری و توسعه برجسته است و همه جنبه های کسب و کار به راه هایی برای ادامه موفقیت کمک می کند.
یک شرکت ممکن است در این مرحله باشد اگر:
- آنها یک شرکت بالغ هستند
- یک فرهنگ مثبت در مورد حل مسئله وجود دارد
- "بوروکراسی" کمی وجود دارد
- پاداش بر اساس عملکرد تیم تقسیم می شود
- فرآیندها ساده هستند و کار تیمی خوب است
- کارمندان احساس می کنند می توانند ایده هایی را برای رشد سهیم کنند
- همه می دانند که چگونه با کاری که انجام می دهند بر شرکت تأثیر می گذارند
رشد از طریق اتحاد Growth Through Alliances
مرحله نهایی رشد، مرحله جدیدی است که اخیراً به منحنی معرفی شده است و بر اتحادهای استراتژیک تمرکز دارد. ایده این است که شرکت ها ممکن است ادغام شوند، خریداری شوند، شریک شوند یا با شرکت های دیگر کار کنند تا خودشان رشد کنند.
مدل Adizes
دکتر ایساک آدیزس (Ichak Adizes) مؤسس و مدیر مؤسسه‌ی آدیزس، در کتاب خود با نام «Corporate Life cycles» که در سال ۱۹۹۰ منتشر کرده است، درباره‌ی این مدل صحبت می‌کند. او این مدل را در کتاب «Managing Corporate Life cycles» که دنباله‌ی کتاب پیشین اوست، به روز‌رسانی کرده است.
مدل چرخه عمر سازمان‌ها طبق رویکرد ایساک آدیزس، شامل 10 مرحله است که به شرح زیر هستند:
- تشکیل: در این مرحله، سازمان تشکیل می‌شود و به دنبال ایجاد هویت و شناسایی ماموریت خود می‌باشد.
- رشد: در این مرحله، سازمان به سرعت رشد می‌کند و با چالش‌های مدیریتی بیشتری مواجه می‌شود.
- بلوغ: در این مرحله، سازمان به بلوغ خود می‌رسد و نیاز به استقرار و بهبود فرایندهای داخلی و خارجی خود دارد.
- استقرار: در این مرحله، سازمان بهبود فرایندهای داخلی خود را ادامه می‌دهد و تلاش می‌کند تا به سرعت با تغییرات خارجی سازگار شود.
- رسیدن به شکوفایی: در این مرحله، سازمان به شکوفایی خود می‌رسد و به دنبال توسعه و گسترش فعالیت‌های خود می‌باشد.
- از بین رفتن: در این مرحله، سازمان شروع به کاهش فعالیت‌های خود می‌کند و احتمال پایان فعالیت به دلیل عدم سازگاری با تغییرات خارجی بالا می‌رود.
- از بین رفتن فعال: در این مرحله، فعالیت‌های سازمان به شدت کاهش یافته و نیاز به تغییر بزرگ دارد.
- تغییر و تحول: در این مرحله، سازمان به دنبال تغییر و تحولات بزرگ داخلی و خارجی خود می‌باشد.
- کنترل شده: در این مرحله، سازمان به نقطه‌ای می‌رسد که توانایی کنترل تحولات داخلی و خارجی خود را پیدا می‌کند.
- پایداری: در این مرحله، سازمان به پایداری خود می‌رسد و به دنبال حفظ و تقویت موقعیت خود می‌باشد.
با توجه به این مدل، هر سازمان به یکی از این مراحل در چرخه عمر خود قرار دارد و نیاز به مدیریت و رهبری صحیح برای انتقال به مرحله بعدی دارد. همچنین، هر مرحله با چالش‌ها و فرصت‌های متفاوتی همراه است که باید با دقت توسط مدیریت سازمان بررسی شوند.
مدل چرخه حیات سازمان (Organizational Life Cycle Model)
مدل چرخه حیات سازمان یک مدل مفهومی است که به توصیف فرآیند رشد و تحول سازمان‌ها می‌پردازد. این مدل توسط اسکات و آدلر در دهه ۱۹۹۰ معرفی شد. بر اساس این مدل، سازمان‌ها می‌توانند به چهار فاز اصلی تقسیم شوند:
- فاز شروع (Start-up): در این فاز، یک سازمان جدید تأسیس می‌شود و به دنبال ایجاد یک محصول یا خدمت جدید است. در این مرحله، سازمان کوچک و انعطاف پذیر است و معمولاً توسط یک یا چند فرد بنیان‌گذار تشکیل شده است.
- فاز رشد (Growth): در این فاز، سازمان به دنبال گسترش و رشد است و معمولاً به یک سازمان بزرگتر تبدیل می‌شود. در این مرحله، سازمان به دنبال جذب مشتریان جدید، افزایش تولید و فروش، توسعه منابع انسانی و توسعه بازار است.
- فاز بهبود (Maturity): در این فاز، سازمان به یک سطح پایدار می‌رسد و تلاش می‌کند تا بهبود کارایی و کیفیت خدمات و محصولات خود را به حداکثر برساند. در این فاز، سازمان به دنبال بهبود فرآیندهای کاری، کاهش هزینه‌ها و بهره‌وری بیشتر است.
- فاز افول (Decline): در این فاز، سازمان به یک مرحله کاهش فعالیت‌ها و درآمدهای خود می‌رسد. در این مرحله، به دلیل رو به کاهش بودن بازار و رقابت شدید، سازمان ممکن است با مشکلات مالی و افت قابل توجه در فروش مواجه شود.
در این مدل، هر فاز به ترتیب برای یک دوره زمانی خاص معتبر است. سازمان‌ها در هر فاز با چالش‌ها و مشکلات خاصی روبرو می‌شوند که باید با استفاده از استراتژی‌های مناسب، مدیریت شود. علاوه بر این، این مدل نشان می‌دهد که سازمان‌ها برای بقاء باید به تغییر و بهبود مداوم خود ادامه دهند.
مدل HBR's
مدل HBR's یا مدل هاروارد بیزینس ریویو، یک مدل مفهومی برای توسعه سازمان است که توسط لاری گریبسون، فرانکلین فریزر و مایکل ویلنر در سال ۲۰۰۵ معرفی شد. این مدل شامل شش مرحله از توسعه سازمان است که در هر مرحله، یک سری چالش‌ها و فرصت‌ها وجود دارد که باید توسط مدیریت سازمان استفاده شوند. این شش مرحله به شرح زیر است:
- استارتاپ (Start-up): در این مرحله، سازمان به دنبال تعریف محصول یا خدمت خود، تعیین بازار مورد نظر، جذب مشتریان و تأسیس سازمان است. در این مرحله، تمرکز بر روی توسعه محصول و رشد سریع است.
- رشد (Growth): در این مرحله، سازمان به دنبال افزایش فروش، توسعه محصولات و خدمات جدید، و تلاش برای نفوذ به بازار‌های جدید است. در این مرحله، تمرکز بر روی زیرساخت‌ها و توسعه منابع انسانی است.
- استقرار (Establishment): در این مرحله، سازمان به دنبال بهبود فرآیندهای کاری، تقویت ساختار سازمانی، و توسعه روابط با مشتریان، تأمین‌کنندگان و سایر شرکای تجاری است. در این مرحله، تمرکز بر روی بهره‌وری و کیفیت است.
- تعادل (Steady state): در این مرحله، سازمان به دنبال حفظ تعادل در کیفیت، بهره‌وری و موفقیت است. در این مرحله، تمرکز بر روی بهبود فرآیندهای کاری و کاهش هزینه‌ها است.
- رسیدن به حداکثر (Maturity): در این مرحله، سازمان به دنبال بهبود عملکرد و دستیابی به حداکثر سود است. در این مرحله، تمرکز بر روی نوآوری و تحول است.
- افول (Decline): در این مرحله، سازمان به دنبال مدیریت کاهش فروش و سود، و بازنگری در استراتژی‌های خود است. در این مرحله، تمرکز بر روی تنظیم مجدد سازمان و کاهش هزینه‌ها است.
این مدل به عنوان یک راهنمای عملی برای مدیریت توسعه سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد و به مدیران کمک می‌کند تا چالش‌های هر مرحله را درک کنند واستراتژی‌های مناسب برای مدیریت آنها را تعیین کنند. علاوه بر این، این مدل نشان می‌دهد که توسعه سازمان یک فرآیند پویا و مداوم است که نیازمند تطبیق با تغییرات بازار و محیط است. در نتیجه، مدیران باید با بهره‌گیری از این مدل، توانایی پیش‌بینی و تطبیق با تغییرات را توسعه دهند تا بتوانند به بهبود عملکرد و موفقیت سازمان خود دست یابند.
مدل Everett Rogers' Diffusion of Innovation
مدل Everett Rogers' Diffusion of Innovation یک مدل مفهومی برای توضیح فرایند گسترش و پذیرش نوآوری‌ها در جامعه و سازمان‌ها است. این مدل توسط اورتن راجرز در دهه ۱۹۶۰ معرفی شده است.
به طور خلاصه، این مدل نشان می‌دهد که فردان در جامعه به چهار دسته تقسیم می‌شوند: نوآورندگان، زودبازدها، اکثریت آرام و ناآشنا. هر دسته از این فردان به گونه‌ای نوآوری را پذیرش می‌کنند.
به طور کامل، این مدل از پنج مرحله تشکیل شده است:
- نشر (Awareness): در این مرحله، نوآوری به عنوان یک ایده جدید شناخته می‌شود و اطلاعات لازم درباره آن به افراد منتقل می‌شود.
- علاقه‌مندی (Interest): در این مرحله، افراد به نوآوری علاقه‌مند می‌شوند و اطلاعات بیشتری درباره آن جمع‌آوری می‌کنند.
- ارزیابی (Evaluation): در این مرحله، افراد به ارزیابی نوآوری می‌پردازند و تصمیم می‌گیرند که آیا آن را پذیرفته و استفاده کنند یا خیر.
- آزمایش (Trial): در این مرحله، افراد نوآوری را برای یک دوره زمانی کوتاه آزمایش می‌کنند تا اطمینان حاصل کنند که آن برایشان مناسب است.
- پذیرش یا رد (Adoption or Rejection): در این مرحله، افراد تصمیم نهایی خود را درباره پذیرش یا رد نوآوری می‌گیرند.
این مدل نشان می‌دهد که نوآوری‌ها در یک فرایند گسترش و پذیرش قرار دارند و برای موفقیت این فرایند، باید به نیازهای افراد توجه شود و استراتژی‌های مناسب برای ارتقای پذیرش نوآوری‌ها توسط جامعه و سازمان‌ها تعیین شود.
این تئوری‌ها و مدل‌ها به منظور مشخص کردن مراحل مختلف رشد و توسعه سازمان ارائه شده‌اند و به مدیران و مالکان سازمان‌ها کمک می‌کنند تا مشکلات و چالش‌های خاص هر مرحله را مدیریت کنند و به بهترین شکل ممکن از فرصت‌های رشد و توسعه سازمان استفاده کنند.
دیدگاه خود را بنویسید